Ca orice alt raport contractual, și raporturile de muncă au la bază încrederea reciprocă dintre cele două părți implicate, precum și buna-credință care trebuie să le însoțească pe acestea atât în negocierea și la momentul încheierii contractului de muncă, cât și ulterior acestor momente, până la încetarea, din orice motiv, a raportului de muncă.
Întrucât în cadrul raporturilor de muncă, salariații pot avea acces la informații sau date sensibile pentru angajator, este necesară o protecție a acestuia din urmă, protecție care se extinde în mod indirect și în favoarea salariaților, aceștia neputând fi trași la răspundere pentru divulgarea unor informații care nu au fost expres prevăzute fie în documentele interne ale companiei, fie în cuprinsul contractului individual de muncă.
Așadar, la momentul încheierii contractului individual de muncă, dar și pe toată durata executării acestuia, părțile pot stabili să nu transmită date sau informații de care au luat la cunoștință în timpul executării contractului.
Categoriile de date sau informații interzis a fi divulgate pe durata contractului de muncă și după încetarea acestuia pot fi enumerate fie în cuprinsul contractului individual de muncă, fie prin regulamentul intern. Aceste date sau informații pot fi din rândul celor cuprinse în contractul individual de muncă, pot fi de ordinea discuțiilor și ideilor născute ca urmare a activității desfășurate, precum și date sau informații care au legătură cu activitatea desfășurată de către angajator și de care salariatul a luat la cunoștință pe parcursul derulării raporturilor de muncă.
Astfel, pentru a discuta despre o clauză de confidențialitate operantă, este necesară îndeplinirea următoarelor condiții cumulative:
- Clauza de confidențialitate este expres prevăzută în contractul inidividual de muncă;
- Informațiile considerate ca fiind confidențiale sunt expres prevăzute, fie prin Regulament Intern, fie direct în cuprinsul contractului de muncă.
Individualizarea informațiilor confidențiale este necesară întrucât nu se poate interzice părților contractante să transmită orice date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, ci numai acele informații definite, pe bază de criterii obiective, ca fiind confidențiale.
Nerespectarea de către oricare dintre părți a obligației de confidențialitate atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese, însă partea vătămată va trebui sa probeze prejudiciul suferit și legătura de cauzalitate între acest prejudiciu și fapta persoanei culpabile. În funcție de caracterul datelor sau informațiilor divulgate și alte elemente de individualizare a faptei, se poate antrena și răspunderea penală a persoanei care nu a respectat obligația de confidențialitate, pe lângă răspunderea civilă patrimonială a acesteia.
În cazul în care, în cuprinsul contractului individual de muncă nu a fost inserată o clauză de confidențialitate, nu va fi exclusă răspunderea patrimonială a salariatului care produce un prejudiciu prin divulgarea unor informații confidențiale, în condițiile în care există și obligația legală a salariatului de a respecta secretul de serviciu – această obligație mai este denumită și obligație legală de confidențialitate. Chiar dacă în temeiul acestei obligații legale de confidențialitate, salariatul este ținut să respecte secretul de serviciu, o clauză de confidențialitate poate viza o sferă mai largă de date sau informații considerate de părți ca fiind confidențiale și de nedivulgat.
Practic, prin clauza de confidențialitate se stabilesc informațiile suplimentare în legătură cu care salariatul trebuie să se abțină de la divulgare, în plus față de cele care fac deja obiectul obligației legale de confidențialitate. Tocmai de aceea este important să fie explicit menționate informațiile a căror divulgare este interzisă, în cuprinsul clauzei de confidențialitate.
Avocat Elena Manea
