Concedierea colectivă în reglementările naționale. Nelegalitatea și netemeinicia deciziilor de concediere.
- Condițiile concedierii colective
Urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității a unui agent economic, concedierea poate afecta unul sau mai mulți salariați. De regulă, concedierea pentru aceste motive este individuală. Însă dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege, concedierea este colectivă, determinând în sarcina angajatorului o serie de obligații suplimentare, în vederea asigurării salariaților afectați de această măsură.
Temeiul juridic al concedierii colective îl reprezintă art. 68 din Codul muncii coroborat cu art. 65 care reglementează concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, motivată de una sau mai multe pricini fără legatură cu persoana acestuia. De asemenea, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Așadar, concedierea colectivă nu poate fi decât neimputabilă salariatului respectiv, dispunându-se pentru motive care nu au la bază comportamentul salariatului sau săvârșirea unei fapte a acestuia, fiind determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, desființare care trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Aceste condiții se raportează la două aspecte care sunt de esența conceptului de concediere colectivă: o parte dintre acestea se referă la caracterul colectiv al măsurii de concediere, celelalte vizează caracterul legal al măsurii.
Condițiile privind caracterul colectiv al concedierii presupun împlinirea cumulativă a următoarelor cerințe:
- Să fie vorba de un anumit număr de salariați afectați de concedierea colectivă (cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați; cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; cel puțin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați);
- Încetarea contractului de muncă să fie motivată de o cauză care nu ține de persoana salariatului;
- Perioada de timp în care va avea loc încetarea să nu depășească 30 de zile calendaristice.
După constatarea caracterului colectiv al concedierii se trece la verificarea legalității măsurii, urmărindu-se dacă:
- Desființarea locului de muncă este efectivă;
- Desființarea locului de muncă este reală și serioasă.
Legiuitorul nu definește sintagma “cauza efectivă, reală și serioasă”. Astfel că, în caz de litigiu, judecătorul este chemat să analizeze dacă sunt întrunite aceste condiții, formându-și convingerile pe baza probelor prezentate de părți.
Caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de salariat rezultă din: organigramele și statele de funcții ale unității anterioare și ulterioare concedierii, tabelul nominal al personalului disponibilizat, proiectul de concediere colectivă, programul de restructurare și programul de reorganizare al unității.
II.Nelegalitatea și netemeinicia deciziilor de concediere
Concedierea colectivă nu poate fi dispusă pentru alte motive în afara celor prevăzute limitativ de Codul muncii, cu respectarea condițiilor de formă și procedurale. Orice măsură de concediere dispusă fără a fi respectate aceste condiții reglementate în norme cu caracter imperativ este nelegală și/sau netemeinică, sancțiunea prevăzută în aceste cazuri fiind nulitatea.
Motivele de nulitate pot consta în nerespectarea unor condiții de fond (motivul invocat nu corespunde situației reale, fapta nu există sau nu a fost săvârșită de salariat), în neîndeplinirea unor condiții de procedură (neexecutarea obligației de informare și consultare) sau pentru nerespecatarea unor condiții de formă (decizia nu a fost emisă în formă scrisă sau nu cuprinde unul din elementele prevăzute ca obligatorii sub sancțiunea nulității: motivarea în fapt, temeiul de drept, indicarea termenului în care poate fi contestată, precizarea instanței competente la care poate fi contestată sau dacă decizia de concediere a fost luată de un organ care nu avea această competență sau nu este semnată de organul competent).
Caracterul netemeinic și/sau nelegal al concedierii va fi constatat de către instanța de judecată investită cu soluționarea contestației împotriva deciziei de concediere a angajatorului. Dacă decizia nu este motivată corespunzator sau dacă motivele invocate nu corespund realității, instanța va constata neteminicia acesteia. Dacă nu se respectă prevederile legale referitoare la procedura concedierii, la forma sau conținutul deciziei de concediere, se va constata caracterul nelegal al acesteia.
Dacă instanța investită cu soluționarea contestației salariatului împotriva deciziei de concediere constată caracterul netemenic și nelegal al deciziei de concediere, are cumulativ, conform art. 80 din Codul muncii, două obligații: să dispună anularea deciziei de concediere și concomitent, să oblige angajatorul la plata unor despăgubiri bănești salariatului, egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, chiar dacă acesta nu a cerut expres acest lucru. În interpretarea art. 80 din Codul muncii sunt incidente și dispozițiile art. 38, care prevede interdicția salariaților de a renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Anularea deciziei de concediere nu conduce în mod direct la repunerea părților în situația anterioară decât dacă salariatul concediat nelegal solicită expres acest lucru.
Anularea deciziei de concediere poate fi solicitată numai în cazul unei acțiuni în contestarea măsurii de concediere dispusă de angajator, în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care decizia în discuție a fost comunicată.
În vederea stabilirii cuantumului sumei de bani acordată salariatului cu titlu de despăgubiri se vor avea în vedere numai salariile și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul până la hotărârea instanței de judecată și nu până la data găsirii unui loc de muncă. Astfel că, dacă de la data concedierii și până la pronunțarea hotărârii intervine încetarea de drept a contractului de muncă a salariatului, la stabilirea despăgubirii vor fi luate în considerare numai salariile și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul până la momentul la care contractul său de muncă ar fi încetat. Chiar dacă salariatul nu ar fi fost concediat, salariatul în cauză s-ar fi bucurat de drepturile sale numai până la încetarea contractului de muncă.
În ipoteza în care prin cererea de chemare în judecată s-a solicitat și restitutio in integrum, despăgubirile se vor acorda de la data concedierilor constatate ca nelegale și/sau netemeinice de instanța de judecată, până la reintegrarea efectivă.
În calculul despăgubirilor vor intra toate primele prevăzute în contractul colectiv de muncă de care ar fi beneficiat salariatul unității angajatoare: prima de Crăciun, prima de Paște, „al treisprezecelea salariu” etc. De asemenea, în cuantumul despăgubirilor ce îi revin salariatului va intra și contravaloarea tichetelor de masă care i-ar fi revenit dacă nu înceta nelegal contractul individual de muncă. La calculul despăgubirilor, instanța de judecată va trebui să adauge și dobânda legală deoarece interpretarea textului art. 253 alin (1) din Codul muncii care reglementează răspunderea patrimonială a angajatorului în cazul în care salariatul a suferit un prejudiciu în legătură cu serviciul, face trimitere la normele și principiile răspunderii civile contractuale.
O problemă care se impune a fi discutată în acest context este cea a daunelor morale. O deficiență a art. 80 alin. (1) constă în faptul că nu se face nicio precizare cu privire la acordarea daunelor morale. Chiar dacă textul de lege nu reglementează expres acordarea despăgubirilor pentru daune morale, nimic nu interzice acordarea lor. Însă daunele morale pot fi acordate numai în cazul în care legea, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă cuprinde clauze exprese în acest sens.
Dacă este cazul unei concedieri abuzive, acordarea daunelor morale este, de principiu admisibilă, dacă se poate dovedi un prejudiciu moral suferit de salariat. Întinderea prejudiciului de o anumită gravitate trebuie să fie probată, iar reparația patrimonială să fie de natură de a-l acoperi total sau parțial. Simplele afirmații că ar exista un prejudiciu, nedovedite prin probe, nu au nicio relevanță. Daunele morale se raportează la atingerea adusă persoanei, la disconfortul creat ca urmare a măsurii abuzive dispuse împotriva sa.
Referitor la reglementarea actuală a Codului muncii în ce privește concedierea colectivă, deși aceasta se dorește a fi în concordanță cu realitățile societății românești de astăzi, nu reușețte să ofere o soluție diverselor probleme ivite adesea în practică. Deși construită pe liniamentele cerințelor europene și internaționale, reglementarea națională în materia concedierilor colective nu reușește să fie percepută ca un instrument juridic precis, care să ofere soluția optimă menită să mențină echilibrul relațiilor sociale de muncă. Controversele pe care interpretările actualulului Cod al muncii continuă să le stârnească conduc la ideea că prevederile legislației actuale se impun a fi completate și raportate la noile provocări pe care le impune societatea în evoluția sa continuă.
