Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesională nu poate fi dispusă fără o evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin Contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin Regulamentul intern. Cunoştinţele, aptitudinile şi performanţele profesionale ale salariatului trebuie apreciate în concret, în raport cu atribuţiile şi cerinţele postului, cu natura activităţii, precum şi cu locul şi rolul postului respectiv în ierarhia funcţională a unităţii şi în cadrul activităţii desfăşurate în unitate.

Potrivit art. 61 lit. d) din Codul Muncii: „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.

Necorespunderea profesională reprezintă acea imprejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesioanale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariaţi.

Cu titlu de exemplu, cauza necorespunderii profesionale poate consta în:

–  neatingerea obiectivelor de performanţă stabilite la încheierea contractului de muncă;

–  obţinerea calificativului „insuficient” la evaluarea periodică;

– nerealizarea normei de muncă; nerealizarea cifrei de vânzări stabilite la angajare;

– slaba performanţă a departamentului pe care salariatul respectiv îl conduce;

– neexecutarea atribuţiilor de serviciu sau executarea lor la standarde inferioare celor avute în vedere la angajare.

Cauza necorespunderii profesionale nu poate consta in motive precum:

  • inaptitudinea psihică/fizică a salariatului
  • prejudicierea angajatorului cu intentie. In acest caz este vorba despre o abatere, care va putea fi sanctionata prin concedierea disciplinară;
  • refuzul salariatului de formare profesională.

Dacă prin regulament şi prin contractul individual de muncă nu au fost stabilite anumite criterii de performanţă, pentru evaluare se va ține cont de performanţele profesionale pe care angajatorul este îndreptăţit, în mod rezonabil, să le aştepte de la salariatul în cauză.

Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul Muncii concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesională, nu poate fi dispusă fără o evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin Contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Criteriile de necorespundere profesionala ar trebui introduse în contractul indiviual de muncă, prin act adiţional la contractul individual de muncă, evaluare realizata pentru necorespundere profesionala fiind periodica.

Atunci când este vorba despre o concediere pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligaţia să-i propună salariatului vizat un alt loc de munca vacant în unitate, care să fie compatibil cu pregatirea sa profesională, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii. In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, compatibile cu pregatire profesionala a salariatului, acesta are obligatia de a solicita spriinul  Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia. Salariatul beneficiaza si in aceasta situatie de drept la preaviz, intrucat concedierea pentru necorespundere profesioanala reprezinta o concediere din motive neimputabile salariatului.

 

Practica jurisprudentială subliniază că:

  1. Necorespunderea profesională nu poate fi raportată la un singur moment, ci la întreaga perioadă a executării contractului de muncă, calificarea pentru funcţia deţinută nefiind suficientă pentru a dovedi corespunderea în muncă. Rezultatele obţinute în timpul executării contractului, care implică prestaţii succesive, constituie adevărata dovadă a capacităţii şi corespunderii în muncă;
  2. Lipsa unor dispoziţii în Regulamentul intern care să prevadă procedura evaluării prealabile nu este prevăzută ca motiv de nulitate a concedierii;
  3. Verificarea cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale ale salariatului este atributul exclusiv al angajatorului, care se realizează prin intermediul procedurii prevăzute de Codul muncii, a cărei respectare este necesară pentru aprecierea asupra legalităţii măsurii concedierii. Dacă etapele procedurii de evaluare au fost urmate conform normelor ce le prevăd, instanţa nu poate cenzura aspecte legate de conţinutul subiectelor, dificultatea acestora, criteriile de apreciere asupra răspunsurilor, modul de punctare, care presupun cunoştinţe de specialitate într-un anumit domeniu.
  4. Aprecierea corectitudinii răspunsurilor date de salariat nu revine instanţei, întrucât dreptul de a stabili exigenţele unui post aparţine angajatorului, pentru atingerea obiectivelor activităţii desfăşurate de acesta.

 

( Trib. Bucureşti, s. a Vlll-a confl. mun. şi asig. soc.- sentinta. nr. 4986 din 9 iunie 2010, irevocabilă prin dec. nr. 3198 din 18 mai 2011 a C.A. Bucureşti)

 

Avocat Laura Mihu

Lasă un comentariu