Desființarea postului
Codul muncii permite angajatorului să desființeze anumite locuri de muncă atunci când acesta se confruntă cu dificultăți economice sau apare necesară reorganizarea activității. La momentul constatării acestor cauze obiective, angajatorul, în urma realizării unei analize economico-financiare a activității, va putea decide dacă se impune sau nu desființarea unuia sau mai multor locuri de muncă. În cazul aprobării deciziei de desființare de către organele de conducere ale societății, urmează a se adopta o nouă organigramă care să reflecte desființare postului.
Conform art. 65 Codul Muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie:
- Efectivă;
Desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia sau în statul de funcții.
Spre exemplu, desființarea unui post nu este efectivă atunci când atribuțiile de serviciu îndeplinite anterior concedierii de salariatul concediat continuă să fie executate de către un alt salariat, chiar dacă noul post poartă aceeași denumire sau o altă denumire, dar exercită în schimb aceleați atribuții ca cele deținute de fostul angajat.
- Reală;
Cauza este reală atunci când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua-credință a angajatorului.
- Serioasă;
Cauza este serioasă atunci când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Prin analizarea temeiniciei deciziei de concediere și a actelor care au stat la baza emiterii acesteia, instanța verifică dacă, într-adevăr, desființarea postului a fost oportună, adică dacă a fost adecvată unui moment dat și unui loc potrivit, determinată de împrejurări obiective.
Spre exemplu, nu poate fi considerată oportună desființarea unui loc de muncă aflat într-o zonă geografică în care salariații au un randament corespunzător, activitățile angajatorului din zona respectivă sunt profitabile și nu sunt afectate de probleme.
Este de menționat faptul că, în cazul conflictelor de muncă, spre deosebire de regula generală conform căreia sarcina probei revine persoanei care face o afirmație în fața instanței, sarcina probei revine angajatorului. Așadar, în această situație angajatorul, respectiv pârâtul, este cel obligat să facă proba cauzei reale și serioase a desființării locului de muncă, precum și a fapului că postul a fost efectiv desființat.
De altfel, legea stabilește că, în situația unui conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. (art. 79 Codul Muncii).
Totuși, persoana juridică are dreptul de a-și reorganiza activitatea în funcție de necesități, în scopul rentabilizării, iar normele legale privind concedierea urmăresc protejarea salariatului de acțiunile abuzive ale angajatorului, fără a se înțelege însă că interesul salariatului primează asupra celui al angajatorului.
Din moment ce angajatorul dovedește că desființarea postului este consecința reorganizării activității, decisă în baza unei strategii de reorganizare având ca obiectiv rentabilizarea societății, inclusiv prin reducerea cheltuielilor de personal, cauza este una reală și serioasă, iar concedierea este temeinică și legală.
➡📞Contact: (+4) 031 426 0745 – office@grecupartners.ro
Avocat Bianca Dan
