Aleksandr Sergheevici Pușkin nr. 8, sector 1, București, C.P. 011996
(+4) 0745 007 311
ArticoleJanuary 16, 20150

Concedierea pentru necorespundere profesioanala

Concedierea pentru necorespundere profesionala este prevazuta de art. 61 lit. d) din Codul Muncii care dispune ca „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.”

Legea nr. 40/2011 a adus modificari Codului Muncii, introducand in art. 63 alin (2) urmatorul cuprins “concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.”

Modificarea legislativa a lasat la latitudinea angajatorului procedura de evaluare si de stabilire a acesteia prin Contractul Colectiv de Munca sau prin Regulamentul Intern al societatii.

Pentru aplicarea corecta a dispozitiilor legale trebuie facuta diferenta intre necorespunderea profesionala si abaterea disciplinara a angajatului. Culpa salariatului nu se regaseste printre elementele necesare conditiilor concedierii pentru necorespundere profesionala, fiind chiar lipsa culpei o conditie a necorespunderii.

O serie de elemente obiective si subiective trebuie indeplinite pentru ca necorespunderea profesionala sa fie un motiv de concediere. Spre exemplu, aspecte care sa justifice necunoasterea, caracterul de repetabilitate, nefiind suficienta o greseala accidentala, existenta sau inexistenta vinovatiei.

Un element important care ajuta la definirea necorespunderii profesionale o reprezinta fisa postului. In cadrul acesteia vor trebui mentionate atat atributiile angajatului, cat si obiectivele stabilite pentru fiecare angajat in parte. Comportamentul salariatului la locul de munca, iesind din sfera abaterii disciplinare, poate indica aptitudini compatibile sau incompatibile cu postul. Soft skills, definite ca atribute personale care permit unei persoane sa interactioneze in mod eficient si armonios cu alte persoane, impreuna cu atributiile si obiectivele stabilite, precum si modul de aducere la indeplinire sunt elemente necesare definirii necorespunderii profesionale.

Trebuie facuta o diferenta intre pregatirea profesionala si aptitudinea angajatului. Doar cea de-a doua intra in cadrul necorespunderii. Nu se prevede obligatia pentru angajat de a participa la cursuri de formare profesionala, acesta nefiind un motiv pentru incetarea raporturilor de munca.

O mentiune este necesara. Concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa si pentru o singura fapta, daca se urmeaza procedura si daca se atesta indeplinirea conditiilor necorespunderii.

In vederea eliminarii subiectivismului introducerea obiectivelor de performanta in fisa postului este necesara.

Dispozitiile legislative lasa la latitudinea angajatorului stabilirea procedurii pentru incetarea raportului de munca pentru necorespundere profesionala. Libertatea nu e insa absoluta, legiuitorul obligand angajatorul sa introduca aceste proceduri in Contractul Colectiv de Munca sau in Regulamentul Intern. Este posibil ca procedura sa fie prevazuta intr-o norma interna a angajatorului, ideea esentiala este ca acesta sa fie considerat izvor distinct de drept.

Astfel, CCM-ul si Regulamentul sunt considerate a fi astfel de acte, in timp de Contractul Individual de Munca nu intra in aceasta categorie. Ca atare, in situatia in care procedura este pervazuta in CIM sau intr-un act aditional la CIM se considera ca inexistenta.

In ceea ce priveste elementele de procedura, se mentioneaza in primul rand ca stabilirea obiectivelor de competenta este un drept al angajatorului si nu o obligatie. In al doilea rand, anumite elemente sunt lasate exclusiv la latitudinea angajatorului.

Pentru ca procedura sa fie cat mai obiectiva s-a sugerat constituirea unei comisii restranse din care ideal ar face parte un reprezentant sindical sau un reprezentant al salariatilor. De asemenea, inserarea posibilitatii atacarii deciziei emisa de comisie ar oferi un element suplimentar de obiectivism.

Termenul pentru emiterea deciziei incepe sa curga de la data constatarii necorespunderii, constatare care se atesta in urma evaluarii si practic prin finalizarea acesteia printr-un raport.

Trebuie mentionat ca evaluarea prealabila este o conditie anterioara concedierii, nefiind confundata cu evaluarea periodica pe care angajatorul  o realizeaza la nivelul unitatii. Evaluarea periodica se concentreaza pe obiective de competenta si nu pe atributii. Un rezultat negativ al unei evaluari periodice nu poate fi considerat suficient pentru a motiva incetarea raportului de munca pentru necorespundere profesionala, trebuind evaluat gradul de seriozitate al necorespunderii.

 Din cele de mai sus rezulta necesitatea si obligativitatea introducerii a doua evaluari distincte, evaluarea periodica si evaluarea pentru necorespundere profesionala.

 Atunci cand se pune problema atacarii deciziei desfacerii contractului de munca pentru necorespundere profesionala, instanta constata ca angajatul nu poate sa conteste obiectivele de performanta in mod concret, fiind vorba de o evaluare tehnica pe care instanta greu o poate invalida daca nu exista elemente evidente ale neindeplinirii acesteia. Intrebarea pe care instantele de judecata o pun este pana unde pot merge cand se contesta evaluarea in sine? Raspunsul ramane a fi cautat de la caz la caz.

O ultima problema este cea a termenului de aplicare a sanctiunii. Se imprumuta in acesta situatie motivarea ICCJ in cazul abaterii disciplinare, respectiv termenul de 30 zile care incepe sa curga de la data constatarii cauzei de necorespundere profesionala. Avand in vedere ca necorespunderea se constata prin raportul final al comisiei, acesta va fi data de incepere a termenului de aplicare a sanctiunii.

Avocat Andreea Rusu

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

error: Conținut protejat!!