Concedierea pentru necorespundere profesionala vs. concedierea disciplinara

Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii,  republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.

Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau contractelor colective de munca (criteriile sociale).

In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor.

Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat sunt:

• Evaluarea

Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului.

Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca.

Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului.

Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucure?ti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008).

• Propunerea unui loc vacant

Daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat.

Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

• Decizia de concediere

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, altfel va fi lovita de nulitate absoluta.

Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

Concedierea se poate dispune daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.

Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002.

Insa angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 – art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 – art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii.
In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda.

Potrivit art. 251 din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, niciomasura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei aceasta nu isi produce efectele.

In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului. Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura.