Aleksandr Sergheevici Pușkin nr. 8, sector 1, București, C.P. 011996
(+4) 031 426 0745
ArticoleSeptember 24, 20127

Concedierea pentru necorespundere profesionala vs. concedierea disciplinara

Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii,  republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.

Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau contractelor colective de munca (criteriile sociale).

In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor.

Pasii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat sunt:

  • Evaluarea

Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 , s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta, angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului.

Totodata, aceeasi lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului, conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul individual de munca.

Evaluarea realizata pentru necorespunere profesionala are la baza evaluarea periodica a salariatului.

Intr-o speta, instanta a stabilit ca daca in privinta modului de apreciere a competentelor profesionale ale salariatului instanta nu poate interveni, angajatorul fiind cel in masura sa aprecieze, in functie de intreaga activitate si performantele salariatului sau, respectarea procedurii urmate in aceasta evaluare este supusa controlului judecatoresc. (C. Ap. Bucure?ti, sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, decizia nr. 741/ R din 12 martie 2008).

  • Propunerea unui loc vacant

Daca dispuneti concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat.

Daca nu dispuneti de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

  • Decizia de concediere

Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta, altfel va fi lovita de nulitate absoluta.

Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz, poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

Concedierea se poate dispune daca salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul de 3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca.

Salariatul concediat in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit. a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002.

Insa angajatorul poate sanctiona disciplinar salariatul care a absentat nemotivat de la locul de munca daca in regulamentul intern intocmit potrivit art. 241 – art. 246 din Codul muncii a prevazut ca absenta nemotivata constituie abatere disciplinara. Astfel, angajatorul va urma procedura de cercetare disciplinara respectand prevederile Regulamentului intern al unitatii si art. 247 – art. 252 din Codul muncii si va putea aplica oricare dintre sanctiunile prevazute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii.
In situatia in care salariatul nu se prezinta la munca si absenteaza nemotivat, fara a face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta, contractul de munca se suspenda.

Potrivit art. 251 din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, niciomasura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Prin urmare, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare. Asadar, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Daca salariatul refuza sa i se comunice decizia de concediere, vor fi folosite alte mijloace de comunicare care sa asigure transmiterea si confirmarea primirii acesteia. Alte mijloace de transmitere sunt: prin posta cu confirmare de primire sau transmiterea prin executor judecatoresc. In caz contrar, neputandu-se dovedi comunicarea deciziei aceasta nu isi produce efectele.

In concluzie, angajatorul poate sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile daca acesta nu se prezinta la convocare si daca nu face dovada existentei unei cauze intemeiate care ii poate motiva absenta. Astfel, salariatul poate fi sanctionat fara a mai fi necesara cercetarea disciplinara, aceasta nemaiputandu-se realiza in lipsa nemotivata a salariatului. Decizia de concediere se comunica personal salariatului, acesta confirmand primirea prin semnatura.

7 comments

  • Cosmin

    October 4, 2012 at 9:04 pm

    Buna ziua,

    Sunt angajat la o societate comerciala si cei care conduc aceasta firma incearca sa imi faca tot felul de probleme sa plec. Din pacate in aceasta perioada nu imi permit sa renunt la job mai ales ca am indeplinit toate sarcinile / atributiile asa cum cere fisa postului (in unele cazuri si mai mult). Va rog sa imi spuneti daca ma puteti ajuta cu o consiliere in aceasta privinta.

    Multumesc,
    Cosmin

    Reply

  • GrecuLawyers

    October 4, 2012 at 9:08 pm

    Bună ziua,

    Unul dintre avocații noștri vă va contacta pentru a discuta și a afla de la dumneavoastră mai multe detalii.

    Avocatii-tai.ro

    Reply

  • Mirela Ghezea

    October 27, 2012 at 6:23 pm

    buna ziua,
    referitor la subiectul de mai sus, as dori sa discut cu unul dintre avovatii dvs .
    Ma puteti contacta dvs sau eu?
    Apreciez un raspuns din partea dvs,
    Multumesc,
    Mirela

    Reply

  • GrecuLawyers

    October 29, 2012 at 8:47 am

    Bună ziua,

    Revenim noi cu un raspuns la dvs.

    Cu stimă

    Reply

  • georgiana

    November 19, 2013 at 1:19 pm

    buna ziua,
    lucrez la o institutie bancara din 2009,in momentul de fata ma aflu intr-o situatie de litigiu la locul de munca deoarece pe data de 12 09.2013 am fost informata ca angajatorul doereste sa incheie colaborarea cu mine.Singura motivatie a fost ca rezultatele mele nu au fost cele asteptate.Nu am dorit sa semnez demisia deoarece nu am avut nici o discutie in prealabil ca nu mi-as fi indeplinit bine obligatiile,nu am avut nici un avertisment scris,nu am semnat nici un target.
    Deoarece nu am vrut sa semnez in conditiile lor am fost amenintata ca ori semnez ori vor incepe procedura legala,astfel luni 18.11.am fost instiintata in scris ca pe data de 22.11 trebuie sa ma prezint in sediul central pentru evaluare profesionala prealabila.Cred ca intentia este de a desface CM cu art.61 lit d.Ce pot face intr-o asemenea situatie.
    multumesc,
    tel.076549….

    Reply

    • GrecuLawyers

      November 20, 2013 at 10:18 am

      Bună ziua,

      În acest sens, vă sfătuim să participaţi la evaluarea profesională prealabilă. În contractul individual de muncă sau în regulamentul intern al angajatorului trebuie să fie prevazute criteriile şi procedura de evaluare a activităţii profesionale a salariatului. De obicei, în aceste acte se prevede că dacă în urma a cel puţin 2 evaluari prealabile se constată că salariatul nu corespunde cerinţelor profesionale ale angajatorului, se va demara procedura concedierii în baza art. 61 lit. d) Codul Muncii.

      De asemenea, vă sfătuim să păstraţi o copie a procesului-verbal ce se va încheia în urma acestei evaluări prealabile, pentru ca în viitor să puteţi combate orice afirmaţie contrară a angajatorului.

      Dacă aveţi nevoie de informaţii suplimentare, vă rog nu ezitaţi să mă contactaţi.

      O zi bună,
      Av. Andreea Ţigău

      Reply

  • Lari

    June 26, 2014 at 12:09 am

    Conform art 61 lit c, angajatorul are dreptul sa concedieze folosind procedurile de mai sus. Bun. Dar sa trecem la salariat, ca nu din cauza lui a ajuns bolnav, ci datorita volumului excesiv de munca, obligativitatea orelor de munca suplimentare facute, impiedicarea angajatului sa se exprima, izolarea, discriminarea profesionala toate sub amenintarea pierderii locului de munca. Acestea se datoreaza promovarii in functii de conducere doar pe baza “apartenentei sau despotismului” in loc de pregatire prfesionala, acest lucru se intampla la supermarket si/sau la diverse institutii .
    Pe motive neintemeiate “angajatul in functie de conducere”, ii cere repetat demisia angajatului bolnav.
    Mentionez ca angajatul la semnarea contractului, nu avea acea boala, iar cu cateva luni inainte de a se spitaliza de urgenta, a fost trimis in fata comisiei disciplinare pentru ca nu isi putea indeplini la timp atributiile de servici datorita bolii. In fata comisiei nu a contat argumentul angajatului, nu au fost luate in considerare dovezile angajatului, acesta primind un avertisment scris.
    In cazul acesta, persoana care urmeaza sa fie concediata prin expertiza medicala, fiind inapt pentru postul ocupat, ajunge la sfarsitul perioadei de concediu medical cu spitalizare si prelungire, trebuie sa se prezinte la locul de munca, dar datorita bolii ( chiar daca misca mainile si picioarele) este ineficient. (Din timp isi anunta angajatorul de problemele lui si solicita inscris un alt loc de munca, dorind ca pana la terminarea concediului medical angajatorul sa rezolve problema.) Angajatorul sau mai bine spus unul din acei angajati “pe” functia de conducere, il obliga sa vina la munca pe acelasi post, amenintand cu cercetarea disciplinara daca nu se prezinta sau daca nu isi desfasoara activitatea. Prima intrebarea: Acest om ce poate face (legal)? In afara de chemarea in judecata a sefului sau institutiei.
    Medicina muncii il trimite pe angajat la expert medical unde primeste inapt pentru postul ocupat, RU incepe procedura de concediere, iar in acest timp angajatul este NEMOTIVAT( stim ca angajatul este bolnav nu masochist), ceea ce duce la adaugarea unui alt articol pentru conceiere. Sau angajatul are posibilitatea daca ” maria sa in functie de conducere” doreste sa ii semneze concediul de odihna pana la reglementarea actelor dar nu mai mult decat prevede in contractul de munca.
    ****Daca medicul scrie inapt, iar “angajatorul ” spune ca “ai peraviz de 15 zile deci sa te prezinti la munca”, angajatul ce face?
    ****Dupa tot circul acesta, angajatul bolnav, fara servici, cu moralul la fortele intunecate, facand diverse scenarii pe care stie ca nu o sa le duce la indeplinire, poate primi ajutor de somaj?
    Pe termen lung, la ce consecinte duce o astfel de concediere?

    Va multumesc anticipat si astept un raspuns.

    Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *