Avantajele angajatului care recurge la concilierea conflictelor individuale de muncă
În data de 03.10.2020 a intrat în vigoare Legea nr. 213/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Printre noutățile acestui act normativ se numără și posibilitatea ca angajații și angajatorii să utilizeze o nouă procedură pentru stingerea, în mod amiabil, a conflictelor individuale de muncă.
Este vorba despre procedura concilierii, introdusă prin art. 2311 din Codul Muncii, care prevede faptul că “Accesul neîngrădit la justiție este garantat de lege. În cazul unui conflict individual de muncă, părțile vor acționa cu bună-credință și vor încerca soluționarea amiabilă a acestuia.”
Concilierea este definită ca modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii, în condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al părților.
În scopul recurgerii la o astfel de procedură de soluționare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, va fi necesară inserarea unei clauze în contractul individual de muncă prin care părțile stabilesc faptul că orice conflict individual de muncă se va rezolva pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.
În mod evident, concilierea vine și cu o serie de avantaje pentru angajatul care alege să recurgă la această modalitate de soluționare a conflictelor sale avute cu angajatorul.
În primul rând, procedura concilierii prezintă avantajul că părțile implicate în conflictul individual de muncă, angajatul și angajatorul, pot identifica și adopta singure soluțiile cele mai apropiate de interesele lor, spre deosebire de supunerea conflictului unei instanțe de judecată competente, acolo unde soluția este impusă de o persoană terță, în speță judecătorul.
De asemenea, angajatul va avea posibilitatea ca, împreună cu angajatorul, să poată alege în mod liber consultantul extern, care va depune diligențele necesare în scopul soluționării conflictului. În acest sens, se poate evita ca decidentul remedierii unui astfel de conflict să fie o persoană desemnată aleatoriu, în speță un judecător, în cazul supunerii conflictului instanței de judecată.
Un alt avantaj pentru angajatul care decide să apeleze la procedura concilierii este și faptul că onorariul consultantului extern este suportat de ambele părți, angajat și angajator, conform înțelegerii acestora. Spre deosebire de această procedură de soluționare amiabilă a conflictului individual de muncă, în cazul supunerii acestuia instanțelor de judecată, există posibilitatea ca cererea angajatului să nu fie admisă. În acest caz, angajatul va fi cel care va cădea în pretenții și care va avea obligația suportării cheltuielilor de judecată efectuate atât de angajat, cât și de angajator. Așadar, costurile implicate de procedura concilierii și care vor trebui suportate de angajat ar putea fi mai mici decât cele pe care le presupune soluționarea conflictului în instanță.
Totodată, în cazul recurgerii la conciliere, termenele de soluționare a conflictului vor fi mai scurte decât cele specifice soluționării acestuia în instanță, iar procedura este una flexibilă, părțile putând conveni cu persoana responsabilă de desfășurarea procedurii (consultantul extern) data, ora și chiar locația la care doresc să aibă loc concilierea. În ceea ce privește termenele specifice acestei proceduri se poate menționa, cu titlu de exemplu, faptul că deschiderea procedurii de conciliere nu va putea depăși 5 zile lucrătoare de la momentul comunicării invitației de participare la această procedură, comunicare realizată de consultantul extern.
De asemenea, un alt avantaj oferit de această procedură constă în faptul că termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii. Așadar, dacă cererile în instanță pot fi formulate de salariatul ale cărui drepturi au fost încălcate de angajator numai în interiorul unor termene stabilite expres de lege, concilierea suspendă aceste termene, astfel că, în cazul în care procedura concilierii nu s-a finalizat cu soluționarea conflictului, angajatul se va putea adresa instanței și după expirarea termenlor ante menționate.
Totodată, recurgerea la procedura concilierii nu exclude posibilitatea supunerii conflictului instanței de judecată competente, în unul dintre următoarele cazuri:
- Dacă procedura concilierii nu se finalizează cu o înțelegere a părților;
- Dacă una din părți nu se prezintă la data stabilită prin invitația la conciliere, precum și
- Dacă părțile ajung numai la o înțelegere parțială.
Procedura concilierii este o procedură confidențială, conflictul de muncă nefiind expus publicului, așa cum se întâmplă în sala de judecată.
Nu în ultimul rând, merită a fi făcută o precizare în legătură cu persoana care va efectua procedura de conciliere, și anume consultantul extern. Potrivit noilor prevederi legale, consultantul extern este reprezentat de persoana care deține o specializare în legislația muncii și poate fi poate fi un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă.
Avocat Mihaela Bălău
