Concilierea în conflictele de muncă. Instrument eficient sau simplă formalitate?

 

Așa cum corect concluziona Carrie Fisher[1], în viață totul este negociabil. Dacă negocierea este sau nu ușoară, este altă discuție.

Începând cu 3 octombrie 2020, părțile contractului individual de muncă au la dispoziție un nou instrument legal pentru soluționarea conflictelor de muncă: concilierea.

Legea Dialogului Social prevede posibilitatea concilierii conflictelor colective de muncă încă din anul 2011, așadar conceptul nu este unul de noutate absolută.

Concret, ce presupune concilierea și care sunt drepturile și obligațiile părților care înțeleg să se prevaleze de acest instrument alternativ de soluționare a conflictelor de muncă?

Legea nr. 213/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, a reglementat expres posibilitatea părților de a încerca soluționarea amiabilă a conflictelor individuale de muncă prin introducerea în Codul muncii a unui nou articol:

Art. 231

(1) Accesul neîngrădit la justiţie este garantat de lege. În cazul unui conflict individual de muncă, părţile vor acţiona cu bună-credinţă şi vor încerca soluţionarea amiabilă a acestuia.

(2) În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, prin derogare de la prevederile art. 208 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluţionează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.

Din analiza acestui articol, înțelegem în primul rând că procedura concilierii este una opțională. În al doilea rând, deducem că legiuitorul condiționează parcurgerea procedurii concilierii de o conduită anterioară a părților, în sensul inserării unei clauze specifice în contractul individual de muncă.

De asemenea este prevăzută expres obligativitatea angajatorului de a cuprinde în Regulamentul Intern al societății procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, precum și a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor.

Într-o interpretare per a contrario, nu putem decât concluziona că dacă părțile nu au prevăzut expres o asemenea clauză, nu ar putea proceda la soluționarea conflictului pe cale amiabilă așa cum este prevazută în lege. Or, o asemenea voință a legiuitorului pare inoportună.

 

În continuare, alineatul 3 definește noțiunea de conciliere:

(3) Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înţelege modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.

(4) Consultantul extern specializat în legislaţia muncii prevăzut la alin. (3), denumit în continuare consultant extern, poate fi un avocat, un expert în legislaţia muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislaţia muncii, care, prin rolul său activ, va stărui ca părţile să acţioneze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaţilor recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă. Onorariul consultantului extern va fi suportat de către părţi conform înţelegerii acestora.

O altă noutate adusă de Legea 213/2020 este noțiunea de consultant extern. În practică această noutate nu a fost îmbrățișată cu entuziasm, având în vedere că în prezent este înaintată o sesizare Avocatului Poporului cu privire la dispozițiile din Codul Muncii modificate prin Legea 213/2020[2]:

“Consultant extern specializat în legislaţia muncii”/ „Expert (în) legislația muncii NU se referă la o profesie reglementată în România, ci la o ocupație listată în Clasificarea ocupațiilor din România COR, având codul 242220 (grupa de bază 2422 Specialiști în domeniul politicilor administrative).”

În ceea ce privește procedura concilierii, art. 231 trasează cadrul general de implementare:

În primul rând, este important de menționat că părțile au dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern. Varianta de proiect a legii prevedea o condiție suplimentară a consultantului extern, aceea de a fi independent de cele două părți. Această condiție nu este prevăzută în cuprinsul Legii 213/2020, astfel încât atât avocatul societății cât și un expert în dreptul muncii, respectiv un mediator care are relații contractuale cu oricare dintre părți, poate fi consultant extern în procedura concilierii.

Mai mult,  oricare dintre părţi se poate adresa consultantului extern în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă. Legea prevede o modalitate expresă de deschidere a procedurii, repectiv transmiterea unei invitaţii scrise, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul individual de muncă.

Data deschiderii procedurii de conciliere nu poate depăşi 5 zile lucrătoare de la data comunicării invitaţiei. Un aspect important este faptul că termenul de contestare a conflictelor de muncă se suspendă pe durata concilierii.

În cazul în care, ca urmare a dezbaterilor, se ajunge la o soluţie, consultantul extern va redacta un acord care va conţine înţelegerea părţilor şi modalitatea de stingere a conflictului. Acordul va fi semnat de către părţi şi de către consultantul extern şi va produce efecte de la data semnării sau de la data expres prevăzută în acesta.

Procedura concilierii se închide prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părţi şi de către consultantul extern, în următoarele situaţii:

  1. a) prin încheierea unei înţelegeri între părţi în urma soluţionării conflictului;
  2. b) prin constatarea de către consultantul extern a eşuării concilierii;
  3. c) prin neprezentarea uneia dintre părţi la data stabilită în invitaţia transmisă.

Din analiza Legii 213/2020, apreciem că această modificare a Codului muncii în materia conflictelor individuale de muncă este o inițiativă lăudabilă de aliniere la practica europeană de soluționare alternativă a disputelor.

Este desigur preferabil ca părțile să aleagă concilierea măcar în acele situații în care divergențele au o natură mai putin complexă, tocmai pentru a stimula soluționarea rapidă a disputelor și degrevarea instanțelor de judecată.

În concluzie procedura concilierii poate fi un instrument eficient, dacă este folosită cu intenția reală de a proceda la soluționarea în mod amiabil a unui conflict izvorât din raporturile individule de muncă.

 

Avocat Cătălina Nichita

[1] “Everything is negotiable. Whether or not the negotiation is easy is another thing.”

[2] https://www.juridice.ro/699080/sesizarea-inaintata-avocatului-poporului-cu-privire-la-dispozitiile-din-codul-muncii-modificate-prin-legea-213-2020.html

Leave A Comment