Conform art. 31 din Legea nr. 53/ 2003, cunoscuta sub denumirea de Codul Muncii, angajatorul are posibilitatea de a stabili, la incheierea contractului individual de munca, o perioada de proba in scopul verificarii aptitudinilor salariatului, perioada ce poate fi de cel mult 90 de zile pentru functiile de executie, respectiv de 120 de zile pentru cele de conducere. Derogand de la normele generale in materia incetarii raportului de munca, atunci cand angajatul se afla in perioada de proba, cu caracter exceptional, contractul poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiatibva oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia – art. 31 alin. (3) din Codul Muncii.
Codul Muncii s-a modificat recent în ceea ce privește posibilitatea angajatorilor de a încheia contracte succesive cu același angajat, astfel încât perioada de probă să se prelungească în mod constant. Dacă înainte de aceste modificări acest lucru era psoibil, acum, pentru a evita abuzurile și pentru a menține caracterul temporar și limitat al perioadei de probă, de la al doilea contract succesiv nu se va mai putea impune o astfel de perioadă.
Având în vedere faptul că în perioada de probă este posibil ca orice parte – atât angajatul, cât și angajatorul – să încheie raportul de muncă printr-o simplă notificare, s-a observat în practică tendința angajatorilor de a încheia contracte succesive tocmai cu scopul de a avea angajatul în mod constant în perioada de probă și pentru a evita să fie ținuți de normele legale aplicabile în mod normal în materia încheierii raporturilor de muncă care sunt mai complexe și mai riguroase, în vederea asigurării securității relațiilor de muncă.
Securitatea relațiilor de muncă reprezintă un element esențial pentru angajat, astfel încât putem numi problematică situația în care angajatorul optează pentru contractele succesive doar din rațiunea de a prelungi perioada de probă, care, prin natura ei, oferă o mai mare libertate în ceea ce privește încetarea raportului de muncă. Această problemă poate reprezenta unul dintre motivele pentru care, în cadrul aceluiași contract de muncă, este permisă o singură perioadă de probă, excepțiile fiind de strictă interpretare.
Cu toate acestea, s-au întâlnit în practică situații în care erau încheiate mai multe contracte de muncă tocmai în ideea prelungirii perioadei de probă. Această practică poate ajunge foarte ușor să reprezinte un abuz, existând cazuri în care instanța a acordat chiar și daune-morale pentru acoperirea prejudiciului cauzat de insecuritatea raportului de muncă.
Pentru a evita astfel de situații, legiuitorul a intervenit, adăugând o nouă prevedere în Codul Muncii, mai exact la art. 32 alin. (2), conform căreia:
Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
Menționăm faptul că Legea nr. 283/ 2022, mai exact legea prin care au fost aduse aceste modificări la Codul Muncii, a început să producă efecte începând cu data de 22 octombrie, iar prevederile adăgate privind contractile succesive se vor aplica doar contractelor încheiate după această data, întrucât contractele de muncă încheiate înainte de această dată vor rămâne guvernate de legea veche.
Avocat Ana Maria Nistor
