În contextul relațiilor de muncă, hărțuirea reprezintă o formă de comportament inadecvat și ilegal, manifestată prin acțiuni sau omisiuni repetate și sistematice, care au ca scop sau efect afectarea demnității persoanei și crearea unui mediu ostil, degradant, umilitor, intimidant sau ofensator. Măsurile disciplinare reprezintă acțiuni legale întreprinse de angajator în scopul asigurării respectării normelor și politicilor organizaționale, precum și pentru menținerea ordinii și eficienței la locul de muncă, fiind expres prevăzute în Codul Muncii. Este esențial de subliniat că măsurile disciplinare rezonabile, atunci când sunt aplicate în mod corect și just, nu constituie o formă de hărțuire.
În acest sens, Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă din toamna anului 2023 detaliază o serie de acțiuni ce sunt considerate prerogative legitime ale angajatorului și care nu se califică drept hărțuire față de un angajat. Spre exemplu, supraveghează direct angajații, inclusiv stabilind așteptările de performanță și oferind feedback despre performanța muncii, aprobă sau refuză solicitările de timp liber etc. Însă, în lipsa unei definiții pentru sintagma ,,măsuri disciplinare rezonabile”, în acord cu prevederile Codului Muncii, se va apela la principiul proporționalității, sugerat și de aplicarea graduală a sancțiunilor. Astfel, măsura disciplinară trebuie să fie proporțională cu gravitatea abaterii disciplinare.
Angajatorul deține prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, în conformitate cu legislația în vigoare, sancțiuni disciplinare angajaților săi ori de câte ori constată că aceștia au comis o abatere disciplinară. În vederea stabilirii sancțiunii disciplinare ce se impune, angajatorul analizează abaterea disciplinară în raport cu împrejurările în care fapta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Totodată, în vederea respectării principiului legalității, nicio măsură, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Codul Muncii instituie cadrul legal al desfășurării acesteia, menționând expres modalitatea în care ar trebui să decurgă, respectarea dreptului la apărare a celui cercetat și cuprinsul obligatoriu al deciziei.
Totuși, salariatul poate solicita instanțelor judecătorești competente înlocuirea sancțiunilor disproporționate, prin intermediul contestației formulate împotriva deciziei. În acest sens s-a pronunțat și Înalta Curte de Casație și Justiție în soluționarea unui recurs în interesul legii, prin Decizia nr. 11/2013. Curtea Supremă a subliniat că prerogativa disciplinară a angajatorului nu este absolută sau discreționară, iar sancțiunile disciplinare pot fi aplicate doar cu respectarea dispozițiilor legale.
Instanța are competența de a evalua gravitatea abaterii disciplinare și de a individualiza sancțiunea în conformitate cu criteriile legale, având posibilitatea de a aprecia probele din cercetarea disciplinară și de a administra probe suplimentare. Dacă sancțiunea disciplinară este disproporționată în raport cu gravitatea abaterii, instanța poate admite contestația, anula parțial decizia și înlocui sancțiunea aplicată de angajator cu o măsură mai adecvată, restabilind astfel echilibrul între conduita angajatului și sancțiunea aplicată.
Pentru mai multe informații sau orice întrebări suplimentare, vă rugăm să nu ezitați să ne contactați:
➡ Telefon: (+4) 031 426 0745
📧 Email: office@grecupartners.ro
Suntem aici pentru a vă ajuta și pentru a oferi suportul nostru legal la toate situațiile dumneavoastră.
Așteptăm cu nerăbdare să discutăm cu dumneavoastră.
Avocat Ana Maria Nistor
