Drepturile salariaților concediați împotriva abuzurilor angajatorilor

Atunci când încheiem un contract de muncă, este important să cunoaștem care sunt drepturile noastre în calitate de salariați, inclusiv în cazul încetării respectivului contract, pentru a putea fi protejați împotriva eventualelor abuzuri ale angajatorilor.

 

Confom art. 58 Codul Muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă atât pentru motive care țin de persoana salariatului, cât și pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

 

În toate cazurile însă, este interzisă concedierea pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie devaforizată ori pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

 

De asemenea, nicio concediere nu poate fi dispusă:

1. Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
2. Pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
3. Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunostință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
4. Pe durata concediului de maternitate;
5. Pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
6. Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în varstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
7. Pe durata efectuării concediului de odihnă.

Dispozițiile de mai sus nu sunt aplicabile în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

 

A. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului poate fi dispusă în următoarele situații:

 

1. În cazul în care salariatul a sâvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
2. În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, in condițiile Codului de Procedură Penală;
3. În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
4. În cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Atunci când concedierea intervine pentru unul din motivele prevăzute la punctele 2-4, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

 

În cazul în care concedierea intervine pentru o abatere disciplinară, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea unei proceduri prealabile de cercetare disciplinară a salariatului, în termenele prevăzute de Codul Muncii.

 

Nerespectarea acestei obligații a angajatorului naște posibilitatea salariatului de a contesta în instanță decizia de concediere.

 

Decizia de concediere se emite obligatoriu în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecatorească la care se contestă.

Spre exemplu, termenul în care poate fi contestată decizia de concediere este de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de masura dispusă.

Instanța competentă în vederea judecării conflictului de muncă ce ia astfel naștere este Tribunalul în a cărui circumscripție salariatul își are domiciliul.

 

În lipsa acestor mențiuni ori a motivelor de fapt și de drept pentru care intervine concedierea ori dacă decizia de concediere nu este emisă în scris de către Angajator, decizia poate fi contestată de către salariat în termenul legal și la instanțele competente.

 

B. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Cu toate acestea, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

 

În ceea ce priveşte cerinţa cauzei serioase a desfiinţării postului, s-a arătat în doctrină că ea implică o analiză în dublă perspectivă: prima, cu privire la angajator, ea constă în a se analiza dacă motivele fără legătură cu persoana salariatului sunt de natură să antreneze interesul legitim al angajatorului de a pune capăt contractului; a doua, cu privire la salariat, ea constă în a se analiza dacă, în contextul şomajului, concedierea este, într-adevăr, ultima soluţie posibilă, ţinând seama şi de situaţia personală a salariatului respectiv (comportarea anterioară, vârstă, dificultăţi în reconversia profesională, situaţie familială etc.).

În ceea ce priveşte cauza reală a desfiinţării postului, se impune a se verifica dacă este vorba de o cauză care având o reală gravitate, face imposibilă, fără a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de muncă, justificându-se, astfel, actul concedierii salariatului. Aşadar, se cere să existe un raport proporţional între cauză şi efect.

Așadar, cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei. Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă (Decizia Curtii Constitutionale nr. 420/2013).

Angajatorul trebuie, de asemenea, să facă dovada desființării efective a locului de muncă, astfel încât, la nivelul angajatorului în structurile nou-înființate să nu se regasească posturi de natura celui ocupat de angajatul concediat.

Organigrama angajatorului trebuie să precizeze în mod concret care sunt posturile nou înființate, pentru a putea permite instanței de judecată să realizeze o verificare a efectivității desființării postului ocupat.

Nedepunerea organigramei detaliate a locurilor de muncă și nici a altor înscrisuri care să facă dovada  hotărârilor luate la nivelul conducerii angajatorului, referitor la natura posturilor reduse,  pot forma convingerea instanței în sensul nelegalității măsurii concedierii.

 

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

Și în acest caz, decizia de concediere trebuie să respecte condițiile de formă și de fond expuse mai sus, în caz contrar salariatul putând apela la instanța de judecată pentru contestarea acesteia.

 

Ca un ultim aspect, este foarte important de menționat faptul că angajatorii pot proceda la concedierea unui salariat numai cu respectarea termenului de preaviz legal sau contractual, stabilit de comun acord de către părți. Acest termen de preaviz nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, excepție făcând persoanele care se află în perioada de probă, care pot fi concediate fără respectarea unui termen de preaviz.

De asemenea, decizia de concediere trebuie să cuprindă și durata preavizului, sub sancțiunea nulității ei, care poate fi constatată de instanța de judecată, cenzurând astfel decizia de concediere emisă de angajator cu nerespectarea dispozițiilor legale.

 

În situația în care un salariat este concediat pentru unul dintre motivele prevăzute mai sus, este recomandat acestuia să apeleze la serviciile unui avocat, care să îi poată oferi asistență juridică pentru a verifica legalitatea deciziei de concediere și reprezentare juridică în cazul în care, ca urmare a emiterii unei decizii de concediere nelegale, salariatul decide să apeleze la contestarea respectivei decizii în fața unei instanțe de judecată.

 

Avocat Elena Manea