Efectuarea cercetării disciplinare a angajaților

După cum a fost precizat în articolul referitor la atragerea răspunderii disciplinare a angajaților, angajatorii se pot confrunta cu situația în care salariații acestora nu respectă regulile interne, obligațiile prevăzute în contractele individuale sau colective de muncă, respectiv în fișele de post ori regulamentul intern sau trasate prin intermediul oricăror altor politici sau proceduri aplicabile la nivelul unei societăți angajatoare. În acest context, angajatorul are posibilitatea de a sancționa disciplinar salariatul, însă numai cu parcurgerea în prealabil a procedurii cercetării disciplinare a angajatului care se face vinovat de săvârșirea unei astfel de abateri.

  1. Care este importanța efectuării cercetării disciplinare?

În absența efectuării cercetării disciplinare, decizia de sancționare a salariatului este nulă absolut, astfel că aceasta nu își va putea produce efectele, salariatul având dreptul de a nu se conforma dispozițiilor acesteia și fiind protejat, în continuare, de prezumția de nevinovăție.

Cu titlu de excepție, angajatorul are dreptul să dispună sancționarea salariatului chiar fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile în situația în care angajatul nu se prezintă la convocare și nici nu prezintă un motiv obiectiv și întemeiat care să justifice absența sa.

  1. Care sunt etapele acestei proceduri prealabile sancționării salariatului și în ce scop se realizează aceasta?

Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va trebui să desemneze o persoană responsabilă cu efectuarea cercetării sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/ îl va împuternici în acest sens.

În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana desemnată în acest sens de angajator, de președintele comisiei sau de către consultantul extern împuternicit de angajator, precizându-se obiectul întrunirii, data, ora și locul cercetării disciplinare.

Cercetarea disciplinară are ca scop aducerea la cunoștința salariatului a faptelor ce i se impută, oferindu-i acestuia din urmă posibilitatea de a formula și susține apărări în favoarea sa, dar și de a propune probele necesare pentru a-și justifica nevinovăția.

De subiliniat este faptul că, în cursul cercetării disciplinare, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de un avocat, un consultant extern specializat în legislația muncii sau de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Asistarea salariatului în cursul cercetării disciplinare de către o astfel de persoană este recomandabilă, întrucât aceasta se va asigura de faptul că drepturile părților sunt respectate și că acestea nu se află pe o poziție de inegalitate juridică.

O particularitate în materia aplicării sancțiunilor disciplinare sus – precizate este aceea că angajatorul îi poate acorda salariatului un avertisment scris și în lipsa audierii acestuia, însă, și în această situație, ascultarea salariatului este recomandată, pentru a nu lăsă loc abuzurilor care pot surveni în această etapă.

La finalizarea cercetării disciplinare, angajatorul va dispune, dacă va considera necesar, aplicarea  sancțiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, emisă în termen de maximum treizeci de zile calendaristice de la data la care acesta a luat la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare. Deoarece este posibil ca de la momentul comiterii abaterii și până la descoperirea acesteia să fi trecut o perioadă însemnată de timp, Codul Muncii instituie obligația emiterii deciziei de sancționare nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei.

  1. Care sunt elementele ce trebuie să se regăsească în decizia de sancționare disciplinară?

Decizia de sancționare este legal întocmită numai dacă aceasta cuprinde următoarele elemente:

  • Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
  • Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă aplicabil ce au fost încălcate de angajat;
  • Motivele pentru care nu au fost primite apărările salariatului, formulate în contextul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
  • Temeiul de drept în baza căruia se aplică sancțiunea;
  • Termenul în care salariatul poate contesta sancțiunea;
  • Instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Decizia se va comunica angajatului sancționat în cel mult cinci zile calendaristice de la data emiterii sale și urmează a-și produce efectele de la data comunicării sale, iar nu de la data emiterii sale.

  1. Contestarea deciziei de către salariat

Salariatul are dreptul de a contesta decizia de sancționare la instanța de judecată indicată în cuprinsul acesteia în termen de treizeci de zile calendaristice de la data la care aceasta i-a fost comunicată. Instanța competentă să soluționeze contestația angajatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară. [1]

Și în acest caz, apelarea la consultanță de specialitate poate conduce la rezultate favorabile atât pentru salariat, cât și pentru angajator, după caz, procedura în instanță fiind una elaborată și chiar greoaie pentru persoane neavând cunoștințele necesare pentru a-și susține motivările și a se apăra.

  1. Radierea deciziei

Sancțiunea disciplinară aplicată salariatului se radiază de drept în termen de douăsprezece luni de la momentul aplicării acesteia în cazul în care angajatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în termenul precizat mai sus. Angajatorul va emite o decizie în formă scrisă prin care constată radierea sancțiunii disciplinare aplicate.

 

Avocat Mihaela Bălău

 

[1] Decizia nr. 11/2013 (M. Of. Nr. 460 din 25 iulie 2013), ICCJ – Completul RIL a admis recursul în interesul legii cu privire la aplicarea dispozițiilor art. 252, alin. (5) din Codul Muncii.

Leave A Comment