Includerea în cadrul contractului individual de muncă a unei clauze prin care părțile stabilesc că vor încerca să soluționeze un conflict individual de muncă pe cale amiabile este utilă, însă practica ne-a arătat că există anumite aspecte care pot influența negativ această procedură a concilierii.
Această clauză poate fi chiar inutilă atunci când părțile nu ajung la o înțelegere, fie anterior deschiderii procedurii, fie chiar în momentul desfășurării ei sau la final, iar conflictul ajunge tot în fața instanței de judecată.
În primul rând, vorbim despre o clauză stabilită prin acordul părților, nu unilateral de salariat sau angajator, iar în al doilea rând avem în vedere și aspectele subiective precum alegerea consultantului extern și onorariul pe care acesta il va primi.
Cu alte cuvinte, o astfel de clauză este utilă și eficientă în cazul conflictelor între un salariat care-și cunoaște drepturile și un angajator care respectă principiul bunei-credințe.
Consultantul extern specializat în legislația muncii în cazul unui conflict individual de muncă trebuie să își păstreze imparțialitatea indiferent de partea care-i plătește onorariul și poate convinge părțile că este în interesul lor să acționeze responsabil și cu bună-credință.
Nu se poate impune contra angajatului, iar în cazul în care o astfel de clauză este impusă, chiar și indirect, cu scopul de a-l împiedica pe salariat să-și exercite drepturile prevăzute de lege și ulterior se ajunge în instanță, acest aspect poate fi invocat, iar sarcina probei în conflictele de muncă este în sarcina angajatorului.
Deși este foarte puțin exercitat, dreptul oricărei persoane de a fi asistată de un consultant extern specializat în legislația muncii sau de un reprezentant al organizației sindicale (dacă este membru) la încheierea unui contract/act adițional, ar putea elimina situațiile în care astfel de clauze ar fi utilizate cu nerespectarea principiului bunei-credințe.
În această etapă angajatorul poate să-i prezinte persoanei pe care dorește să o angajeze, în detaliu, cum va funcționa o astfel de clauză, care sunt cele patru situații posibile și, nu în ultimul rând, scopul ei.
Tot în această etapă, angajatorul poate informa persoana respectivă cu privire la dreptul de a fi asistată pentru a se asigura că îi sunt respectate toate drepturile deși nu este impusă explicit de lege, precizarea acestui aspect.
Cu toate acestea, un contract de muncă bine structurat și echilibrat poate contribui semnificativ la prevenirea conflictelor și la promovarea unui mediu de lucru sănătos. O clauză de conciliere în contractul de muncă poate oferi o cale de rezolvare eficientă pentru situațiile de nesupunere, iar implementarea acestei clauze ar trebui să fie însoțită de o comunicare clară și detaliată între părți.
De asemenea, trebuie subliniat faptul că un contract de muncă bine definit poate crea încredere între angajat și angajator. Acesta poate să clarifice drepturile și responsabilitățile ambelor părți, asigurând astfel un cadru în care să se evite conflictele. Reevaluarea periodică a clauzelor din contractul de muncă poate contribui la menținerea relevanței și eficacității acestora într-o lume a muncii în continuă schimbare.
În concluzie, includerea unei clauze de conciliere într-un contract de muncă bine redactat și echilibrat poate fi o soluție valoroasă pentru gestionarea conflictelor individuale de muncă. Aceasta nu numai că poate oferi un cadru pentru soluționarea pașnică a neînțelegerilor, dar poate contribui și la promovarea unui mediu de lucru armonios și productiv pentru ambele părți implicate.
Dacă doriți mai multe informații cu privire la includerea clauzelor în contractele de muncă sau aveți întrebări legate de legislația muncii, vă stăm la dispoziție pentru servicii profesionale de consultanță legală. Asigurăm suport în rezolvarea conflictelor și înțelegerea aspectelor juridice complexe.
(+4) 031 426 0745 – office@grecupartners.ro
Niculae Andreea
