Hărțuirea morală la locul de muncă este un fenomen des întâlnit și controversat, atât în practica profesioniștilor în drept cât și în practica instanțelor de judecată competente, unde litigiile privind fenomenul de hărțuire la locul de muncă încep să fie tot mai răspândite. Astfel, în România, statisticile indică faptul că jumătate dintre angajați sunt stresați la locul de muncă, fiind evidențiate situații în care 41% dintre aceștia asistă la scene în care organele de conducere sau colegii sunt agresivi la locul de muncă, iar în conformitate cu studiul realizat de către Institutul de Cercetare a Calității Vieții (ICCV), 8% dintre aceștia se încadrează în fenomentul de hărțuire la locul de muncă.
Prin urmare, legiuitorul român a fost nevoit să reglementeze aceste situații care sunt din ce în ce mai des întâlnite la nivelul teritoriului României, atât în scopul prevenirii unor astfel de acțiuni, cât și pentru sancționarea companiilor la nivelul cărora nu există reglementări bine stabilite pe plan intern și unde sunt întreprinse acțiuni de hărțuire morală.
În legislația națională avem câteva acte normative care reglementează situațiile de hărțuire morală la locul de muncă:
- OG 137/2000 prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;
- Codul muncii;
- Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați.
Există definiții atât în Codul Muncii, cât și în OG 137/2000 ale hărțuirii, însă, ca element de noutate, este avut în vedere și efectul produs, nu doar scopul. Efectul produs în cazul acțiunilor de hărțuire morală la locul de muncă este lezarea demnității unei persoane, crearea unui mediu ostil, degradant, umilitor, evident în cadrul unei relații de muncă.
În OG 137, la art. 2, regăsim definiția privind hărțuirea morală la locul de muncă, definiție similară cu cea pe care o găsim în CM, însă cu particularități:
- Orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic în legătură cu raporturile de muncă, având ca scop sau efect lezarea drepturilor angajatului prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional, comportament manifestat în oricare din următoarele forme: conduită ostilă, nedorită, comentarii verbale, acțiuni sau gesturi.
Este important de reținut că există această specificare, a afectării sănătății fizice sau mentale sau chiar compromiterea viitorului profesional.
De asemenea, chiar dacă vorbim de microagresiuni, de tachinări, dar care au caracter sistematic și pot aduce atingere integrității fizice sau mentale și pot pune în pericol munca salariaților sau care degradează climatul de lucru, ne regăsim tot în sfera hărțuirii morale. Tot ca element de noutate, este foarte relevant elementul stresului și al epuizării fizice, Legiuitorul stabilind că acestea intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă. Acțiunile de prevenție sunt importante, atât pentru salariat cât și pentru angajator, întrucât, în cazul în care se ajunge la o situație de hărțuire morală, sunt afectate productivitatea și eficiența salariatului.
Angajații care săvârșesc aceste fapte răspund disciplinar în condițiile legii și ale regulamentului intern, dar se poate vorbi și de o răspundere contravențională sau chiar penală.
În practică, a fost ridicată întrebarea dacă persoana care hărțuiește trebuie să fie neapărat un angajat cu contract individual de muncă în cadrul societății sau dacă poate fi eventual un Președinte al Asociației sau membru al Consiliului Director.
S-a stabilit faptul că hărțuirea poate fi realizată de orice persoană. Ne imaginăm un loc public, precum un restaurant. Harțuitorul poate fi chiar și un client al restaurantului respectiv. Important este ce face persoana care gestionează în fapt acel loc, în această situație. Este necesar să existe niște reguli implementate la nivelul companiei, spre exemplu o procedură privind hărțuirea morală la locul de muncă cuprinsă în Regulamentul Intern, întrucât angajatorul are obligația să intervină astfel încât salariatul său să fie protejat. În general, acțiunea de hărțuire poate fi generată de orice persoană aflată în conducere, indiferent dacă are sau nu contract individual de muncă, sau chiar și de un terț care interacționează cu angajații respectivi.
Trebuie să reținem întotdeauna că angajatorul este responsabil de securitatea și sănătatea salariaților săi în timpul programului de lucru și în legătură cu munca salariaților săi. Prin urmare, angajatorul nu poate să stabilească, în nicio formă, reguli care să oblige sau să determine acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, nici măcar în ceea ce privește clienții sau persoanele care interacționează cu salariații.
Un text care ridică probleme, inclusiv în instanță, este cel referitor la sarcina probei în litigiile de acest gen, anume art. 2 din OG 137/2000:
- (57)Angajatul, victimă a hărţuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condiţiile legii. Intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.
De aici se înțelege faptul că sarcina probei îi revine angajatorului, chiar dacă victima este salariatul. Este o situație de răsturnare a răsturnării sarcinii probei, întrucât în litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului. În acest caz, și salariatul va fi obligat să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii. Abordarea unitară până în acest moment a fost aceea că în ceea ce privește probatoriul, și salariatul este obligat să aducă probe pentru a arăta ce s-a întâmplat, inclusiv prin proba cu martori.
În mod evident, este dificilă, în anumite contexte, probarea acestor elemente de fapt. În mod evident, hărțuitorul nu va oferi probe concrete în vederea probării hărțuirii, aceasta poate avea loc într-o discuție față în față, pot există anumite anumite gesturi efectuate față de persoana hărțuită. S-a născut întrebarea dacă salariatul are la dispoziție și posibilitatea de a înregistra audio video și dacă această probă poate fi folosită în fața instanței.
Președinții de secție ale Curților de Apel au luat în discuție acest aspect – până unde merge protecția datelor cu caracter personal și când interferează această interdicție cu interesul celui lezat?
S-a stabilit cu unanimitate în sensul că angajatorul nu ar beneficia de această protecție a datelor cu caracter personal. Aceste înregistrări ar fi admisibile în măsura în care ele nu au fost făcute într-un spațiu privat, ci într-un spațiu public. Locurile în care angajatorul își desfășoară activitatea este considerat a fi spațiu public. Aceste probe, în principiu, pot fi aduse în fața instanței, rămânând la latitudinea acesteia dacă vor fi luate în considerare sau nu, în funcție de modul în care ele au fost realizate.
În ceea ce privește măsurile ce pot fi luate de angajatori pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale la locul de muncă, legiuitorul nu a impus cu caracter limitativ o serie de acțiuni ce pot fi întreprinse. Ele variază de la regulament intern, la cod de conduită, la reglementarea politicilor de sancționare disciplinară pentru cazurile de hărțuire morală.
Este extrem de important ca angajatorul să fie atent la modul în care stabilește regulile sau măsurile interne, pentru a nu încuraja actele sau faptele de hărțuire morală. Spre exemplu, o situație în care acestea pot fi încurajate este cea în care măsurile interne sunt redactate într-un asemenea mod încât să rezulte stres și epuizare fizică pentru salariați.
Eliminarea factorilor de stres la nivel organizațional este una dintre măsurile extrem de importante care pot fi luate de angajator.
Așa cum am menționat, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.
Experții au venit și cu o definiție pentru acest stres -> răspunsul pe care angajații îl pot avea când se confruntă cu solicitări și presiune care nu se potrivesc cunoștințelor și abilităților personale și care reprezintă o provocare căruia sunt nevoiți să îi facă față.
Stresul la locul de muncă se produce în numeroase circumstanțe, însă poate fi agravat când angajații simt că nu au sprijin din partea superiorilor sau colegilor, având totodată un control redus asupra muncii pe care o prestează.
Poate exista uneori confuzia între presiune sau provocare și stres și uneori acesta din urmă este folosit drept scuză pentru practici negative de management.
Dacă angajatorul nu pune la dispoziția salariatului resurse cu care să își desfășoare activitatea, mijloace tehnice sau altele asemenea, putem discuta în acest caz de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv lipsa personalului suficient pentru îndeplinirea sarcinilor reprezentând o formă de stres pentru salariați.
Salariatul care se află într-o situație de hărțuire morală la locul de muncă are la dispoziție mai multe căi în vederea soluționării acestei probleme.
O discuție cu superiorul este recomandată, dacă acesta nu este cel care și hărțuiește. Când nu există înțelegere, salariatul se poate adresa, în funcție de context, CNCD-ului sau chiar și instanței de judecată, putând solicită și daune morale, care sunt scutite de taxe de timbru.
De asemenea, salariatul poate apela și în mod direct la instanța de judecată în vederea soluționării conflictului, dacă nu dorește să parcurgă procedurile prevăzute în Regulamentul Intern.
Important de reținut este faptul că inclusiv angajatorul va fi sancționat de către instanța de judecată, chiar dacă un alt salariat este vinovat de hărțuire, întrucât nu și-a îndeplinit obligația de a întreprinde toate măsurile necesare pentru evitarea situațiilor de hărțuire.
Maximul amenzii primite de angajator pentru neîndeplinirea obligațiilor privind hărțuirea morală la locul de muncă este de 200 000 lei, sumă care nu include și daunele morale care pot fi solicitate de către salariatul hărțuit, în mod separat.
Avocat Elena Manea
