Instanța competentă pentru judecarea conflictelor de muncă în lumina deciziei Curții Constituționale a României nr. 335/2022
La fel ca în cadrul oricărui raport juridic, și părțile unui raport de muncă se pot regăsi, pe parcursul sau la finalul desfășurării acestuia, în ceea ce legiuitorul denumește conflict de muncă. Un conflict de muncă reprezintă acea situație în care fie salariatul, fie angajatorul nu își execută obligațiile asumate ori încalcă drepturile celeilalte părți, prevăzute de legi ori cuprinse în contracte, moment în care partea care se consideră vătămată este nevoită să solicite remedierea situației. Aceste conflicte de muncă pot fi soluționate și pe cale amiabilă însă deseori în practică, părțile decid să își caute dreptatea în fața unei instanțe de judecată.
Prin urmare, se ridică întrebarea: care este instanța competentă să judece disputa iscată între părțile unui raport de muncă?
Codul muncii prevede că locul judecării conflictelor de muncă se stabilește în funcție de cine este reclamantul
- fie la instanța din raza domiciliului salariatului, fie la instanța din raza sediului angajatorului.
„Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești, stabilite potrivit legii. Cererile (…) se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz, sediul”, prevede, la articolul 269, Codul muncii.
Acest articol, cu precădere partea finală a acestuia, a fost vizat de controlul de constituționalitate în fața Curții Constituționale a României, întrucât se consideră că dacă angajatorul este reclamantul, salariatul trebuie să facă eforturi suplimentare pentru a participa la proces.
Practic, judecătorilor Curții Constituționale li s-a pus în vedere că, dacă angajatorul este reclamantul și procesul se derulează la instanța de la sediul acestuia, accesul la justiție este îngreunat pentru salariatul pârât, atât din perspectiva distanței pe care trebuie să o străbată pentru a participa la proces, cât și din cea a modului impropriu al administrării unor probe (declarații ale martorilor, cercetare locală etc.) în altă parte decât în zona în care s-au petrecut faptele probatorii. Discutăm, bineînțeles, de cazul în care domiciliul salariatului și sediul angajatorului se află în zone acoperite de instanțe diferite.
Totuși, judecătorii CCR au tras concluzia că nu se poate vorbi de îngreunarea accesului la justiție în situația în care angajatorul este reclamantul. Practic, salariatul este favorizat în situația în care el este reclamantul, dar în situația în care este pârâtul nu poate fi, de asemenea, favorizat – sunt situații complet diferite și, astfel, un tratament diferit este justificat.
„Or, analizând textul de lege criticat prin prisma celor mai sus reținute, Curtea constată că scopul pe care legiuitorul l-a avut în vedere atunci când a instituit o reglementare favorabilă salariaților sub aspectul instanței competente să judece conflictele de muncă în care au calitatea de reclamanți l-a constituit, așa cum s-a reținut mai sus, facilitarea accesului la justiție, astfel încât să nu fie descurajați să se adrese instanțelor de judecată pentru apărarea drepturilor ce derivă din raportul de muncă. Acest obiectiv este realizat atunci când salariatul este reclamant. Curtea reține și că, reglementând această soluție legislativă, legiuitorul a avut în vedere faptul că, în cele mai multe cazuri, acțiunile referitoare la conflictele individuale de muncă sunt inițiate de salariați, astfel că reglementarea este concepută din această perspectivă, tinzând să avantajeze pe salariații reclamanți, explică judecătorii în motivarea deciziei prin care au respins excepția de neconstituționalitate ridicată. (decizie CCR 335/2022).
Cu alte cuvinte, Legiuitorul nu poate să dezavantajeze angajatorul în ambele situații, plasându-l în toate cazurile într-o poziție defavorabilă în raport cu salariatul din punctul de vedere al drepturilor procesuale, prin plasarea competenței de soluționare a conflictelor de muncă numai la domiciliul salariatului.
Potrivit Codului muncii, conflictele de muncă vizează, în esență, chestiuni referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau colective de muncă. Cererile pentru soluționarea unui conflict de muncă pot fi formulate:
- în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;
- în termen de trei ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;
- pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze aferente;
- în termen de șase luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În celelalte situații, Codul stabilește că termenul este de trei ani de la data nașterii dreptului.
Avocat Elena Manea
