Faptele săvârşite în legătură cu munca şi cu vinovăţie de către angajat prin intermediul cărora se încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de muncă aplicabil sau ordinele ori dispoziţiile superiorilor pot atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare de către angajator, acestea fiind prevăzute expres de Codul muncii: avertismentul scris, retrogradarea din funcţie, reducerea salariului de baza pe o perioadă de 1-3 luni, reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni şi desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Sancţiunile disciplinare aplicate sunt consemnate într-o evidenţă întocmită de angajator, aceasta constituind „cazierul disciplinar” al salariatului.
Consecinţele negative ale aplicării de sancţiuni disciplinare nu pot produce efecte nelimitat în timp. Codul muncii prevede că în termen de 12 luni de la aplicarea sancţiunii disciplinare, va interveni radierea de drept a acesteia, sub condiţia neaplicării unei noi sancţiuni disciplinare în acest termen.
Trebuie să se facă o diferenţiere clară între radierea sancţiunilor disciplinare şi anularea acestora. Radierea presupune efecte doar pentru viitor, echivalând cu o reabilitare a salariatului, intervenită urmare a înţelegerii gravităţii faptei pentru care a fost sancţionat de angajatorul său, dovadă în acest sens fiind neaplicarea unei noi sancţiuni disciplinare într-un interval de 12 luni. Însă anularea deciziei prin intermediul căreia s-a dispus sancţiunea disciplinară va conduce la desfiinţarea ei retroactiv şi la restabilirea situaţiei anterioare. Aşadar, în timp ce reabilitarea intervine în cazul unei sancţiuni disciplinare aplicată în mod legal şi/sau temeinic, anularea presupune aplicarea unei sancţiuni nelegale şi/sau neîntemeiate.
Odată intervenită radierea, sancţiunea disciplinară nu mai poate fi avută în vedere în ipoteza analizei unei noi abateri disciplinare, considerându-se că dacă angajatul nu a săvârşit nicio altă abatere disciplinară în termenul de 12 luni de la aplicarea sancţiunii, acesta s-a îndreptat.
Important de subliniat este faptul că, deşi sancţiunea disciplinară pentru care angajatorul a emis o decizie de constatare a radierii nu poate fi luată în considerare în aplicarea unei noi sancţiuni disciplinare, abaterea săvârşită de angajat poate fi avută în vedere la analiza unei comportări generale la locul de muncă a salariatului respectiv. Astfel încât, deşi intervenită radierea sancţiunii disciplinare, fapta este considerată că fiind săvârşită, nefiind exclusă reţinerea ca element negativ în cadrul relaţiilor de muncă sau în accederea într-o funcţie superioară.
Din punct de vedere procedural, angajatorul trebuie să emită o decizie prin intermediul căreia să constate radierea sancţiunii disciplinare, urmare a împlinirii termenului legal. Acest document este necesar în evidenţa angajatorului, precum şi în dosarul personal al salariatului sancţionat.
Reprezentând un antecedent pentru salariat, este important ca angajatorul să constate radierea după împlinirea termenului legal. Dacă după expirarea termenului de 12 luni de la aplicarea sancţiunii, angajatorul nu emite decizia de constatare a radierii, angajatul poate solicita îndeplinirea obligaţiei angajatorului său. În cazul în care angajatorul nu dă curs solicitării sau refuză să emită decizia, salariatul se poate adresa instanţei de judecată competentă să soluţioneze litigiul de muncă.
