Formele atipice de muncă. Necesitatea flexibilizării relațiilor de muncă în actualul context social.
Deși piatra de temelie a relaţiilor de muncă în țara noastră și în Uniunea Europeană rămâne contractul pe durată nedeterminată cu normă întreagă, prin nevoia lucrătorilor și a angajatorilor de alte forme de muncă, mai flexibile decât cele clasice, contractele atipice au evoluat, și-au consolidat poziția in dreptul muncii și pe piața muncii și sunt din ce în ce mai întâlnite in practică.
Astfel de contracte atipice, contracte cu caracter excepțional, trezesc interesul, formele de muncă prestate prin intermediul acestora devenind o importantă componentă a societății în care trăim. Formele atipice de muncă sunt recunoscute si sunt din ce în ce mai cerute pe piețele de muncă, mai ales pe cele europene. Apariția modalităților mai flexibile de a munci joacă un rol decisiv în schimbarea muncii zilnice a angajaților, oferindu-le posibilitatea depășirii rutinei și o mai mare flexibilitate a modurilor de a presta munca.
Importanța tot mai mare pe care au dobândit-o aceste forme de muncă a impus reglementarea expresă a contractelor atipice. Legislația națională reglementează aceste contracte, întâlnite tot mai des in câmpul muncii românesc: contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parțial, munca la domiciliu și contractul de ucenicie la locul de muncă.
Deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor angajaților au fost create in jurul relațiilor de muncă standard, a fost necesară reglementarea securității și sănătății în muncă a salariaților ce au raporturi atipice de muncă, numărul lor aflându-se in creștere. Un salariat, fie că prestează muncă atipică, fie clasică, este tot un salariat și are aceleași drepturi și obligații și trebuie să primească aceeași grijă si securitate. Rațiunea reglementării se referă la egalitatea dintre angajați, pentru cei ce prestează forme atipice de muncă fiind necesar același nivel de protecție ca pentru ceilalți lucrători ce se află în raporturi standard de muncă. Așadar, se impune atenția sporită a angajatorilor în cazul în care încheie contracte de muncă de acest tip deoarece diferența de tratament în ceea ce privește condițiile de muncă sau securitatea și sănătatea la locul de muncă pentru salariații ce prestează forme de muncă atipice, nu poate fi justificată în niciun fel.
Contractele atipice de muncă au trăsăturile specifice contractului „regulă”, cel pe perioadă nedeterminată, dar fiecare dintre acestea prezintă anumite particularități conturate de nevoia de flexibilizare a raporturilor de muncă.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se deosebește de celelalte contracte atipice și de contractul „regulă”, printr-o anumită durată de muncă ce nu poate depăși 36 de luni. Contractele având ca obiect prestarea acestei forme de muncă încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Munca prin agent temporar reprezintă, conform prevederilor Codului muncii, munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă. Așadar, spre deosebire de cel anterior, acesta este un contract pentru realizarea unei anumite misiuni. Nu este un contract de muncă de sine stătător, constituindu-se ca o figură juridică particularizată a contractului de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă cu timp parțial se evidențiază prin timpul de muncă ce constă într-un număr de ore inferior numărului normal de ore lucrate pe saptămână de către un salariat cu normă întreagă. Durata muncii unui salariat este raportată la săptămână sau la lună, nu la zile și nu trebuie confundată cu situația salariaților cu timp de lucru săptămânal redus temporar pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, când angajatorului i se recunoaște posibilitatea de a reduce programul de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului. Acest tip de muncă a fost consacrat legal prin forma actuală a Codului muncii deoarece posibilitatea încheierii unui astfel de contract era prevăzută anterior în contractele colective de muncă, nu prin lege.
Munca la domiciliu se deosebește de celelalte contracte prin locul de muncă, salariatul desfașurându-și atribuțiile funcției la domiciliu, fiind absolut necesar ca acest aspect să fie prevăzut expres în contract. O altă particularitate a acestui tip de contract de muncă constă în faptul că acesta nu este un contract de sine stătător, locul muncii fiind diferit și salariații stabilindu-și singuri programul de muncă.
Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale. Principala particularitate față de contractele expuse anterior se referă la obligativitatea angajatorului de a-l pregăti profesional pe ucenic. Apoi, pe lânga scopul contractului de muncă-și acesta atipic, anume de a-l instrui pe ucenic, de a-l forma profesional, mai există și obligația angajatorului de a-i plăti salariu ucenicului pentru munca efectuată în folosul angajatorului său, cauza contractului fiind complexă.
Contractul individual de muncă, indiferent de forma pe care o îmbracă, nu poate avea decât două părți: angajatorul și salariatul, chiar dacă în anumite forme contractuale angajatorul își schimbă denumirea in funcție de specificul fiecărui raport de muncă.
În ceea ce privește poziția părților contractelor, raportul de subordonare a salariatului față de angajator este un element comun tuturor acestor contracte de muncă și se concretizează în următoarele elemente: puterea de control și supraveghere, puterea discreționară și cea de sancționare.
Forma contractului individual de muncă este forma scrisă, impusă ca o condiție ad validitatem, astfel că nerespectarea acestei condiții esențiale duce la încetarea raporturilor juridice născute în temeiul actului și implicit la nulitatea absolută a acestuia. Așadar, indiferent de tipul de contract prin intermediul căruia se prestează munca, forma pe care trebuie să o îmbrace este în mod obligatoriu forma scrisă.
Anumite particularități impuse de specificul muncii ce face obiectul contractelor atipice în ceea ce privește forma acestora sunt prevăzute expres de lege. Astfel că spre deosebire de contractul pe perioadă nedeterminată, cel încheiat pe o perioadă determinată, trebuie să îndeplinească, pe lângă forma scrisă cerută de lege și precizarea expresă a duratei pe care se încheie, precizare ce atestă esența existenței sale, considerându-se, în caz contrar, că este vorba despre un contract pe perioadă nedeterminată cu timp integral.
În ceea ce privește contractul prin agent de muncă temporară, Codul Muncii este și mai precis, impunând, pe lângă obligativitatea formei scrise și conținutul acestui tip de contract. Astfel că, pe lângă clauzele comune oricărui contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, durata misiunii, caracteristicile specifice postului, locul executării misiunii, programul de lucru, condițiile concrete de muncă, condițiile de securitate, facilitățile de care salariatul temporar beneficiază, valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia salariatului temporar, sunt clauze ce trebuie să se găsească obligatoriu în cuprinsul contractului de punere la dispoziție. Având în vedere conţinutul specific, necesitatea formei scrise își găsește justificare astfel că , în lipsa înscrisului, acesta nu poate fi calificat ca un contract de muncă temporară.
Referitor la contractul individual de muncă cu timp parțial și contractul individual de muncă la domiciliu, legislația română este foarte precisă, impunând și pentru acestea forma scrisă ad validitatem. Similar celorlalte contracte atipice, sunt necesare anumite precizări incluse în contracte, pentru a se deosebi de cel cu normă întreagă, dar acestea diferă în funcție de contract.
În cazul contractului de muncă cu timp parțial, pe lângă elementele referitoare la obligația de informare, mai sunt necesare următoarele: durata muncii și repartizarea programului de lucru, condițiile în care se poate modifica programul de lucru și interdicția de a efectua ore suplimentare cu excepția cazurilor de forță majoră .
De asemenea, contractul de muncă la domiciliu trebuie să conțină, pe lângă obligația de informare, o serie de elemente impuse de natura specială a acestui tip de contract: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului, obligația angajatorului de a realiza transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
Ajungem la concluzia că formele atipice de prestare a muncii sunt din ce în ce mai întâlnite în zilele noastre, din ce în ce mai cerute și mai evoluate. Deși fac parte din categoria de contracte de muncă speciale, contractul individual de muncă pe durată nedeterminată cu timp integral fiind regula, contractele de muncă atipice și-au consolidat locul în legislația muncii și în locurile de muncă existente pe piața muncii.
Pornind de la ideea că fiecare persoană este liberă să își aleagă stilul de viață și de muncă, apariția și consolidarea acestor forme atipice de muncă vin să marcheze o evoluție nu numai în materia raporturilor de muncă dar și o evoluție în plan social. Presupunând o flexibilitate a relațiilor de muncă raportat la modelul clasic, aceste forme aflate într-o continuă expansiune par să vină ca o soluție la actualele nevoi sociale ale persoanelor, fie ele angajatori sau angajați.
