Modificările aduse Codului Muncii prin Legea nr. 213/2020

În Monitorul Oficial al României a fost publicată Legea nr. 213/2020 în data de 30 septembrie 2020 care aduce o serie de modificări semnificative Codului Muncii, respectiv Legii nr. 53/2003, modificări ce își propun să simplifice procedura soluționării conflictelor de muncă dintre angajator și salariați și să ofere un sprijin suplimentar părților la negocierea raporturilor si conflictelor de muncă.

Astfel, alin. (6) și (7) ale art. 17 din Codul muncii se modifică și vor avea următorul conținut:

(6) – La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislaţia muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) – Cu privire la informaţiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

Prin aceeași modificare a fost reglementată noțiunea de consultant extern specializat care poate avea calitatea de avocat, expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii.

Prin urmare, părțile vor putea să fie asistate de un consultant extern specializat sau de un reprezentant al sindicatului (dacă există) pentru orice negociere dintre părțil ce ține de modificarea contractului de muncă sau pe durata concilierii unui conflict de muncă, asigurându-se astfel un echilibru între părți.

Probabil cea mai semnificativă modificare a Codului Muncii adusă de Legea nr. 213/2020 este  procedura concilierii conflictelor de muncă care a fost introdusă prin de art. 2311 Codul Muncii care prevede posibilitatea părților de a introduce în contractele individuale de muncă o clauză care pevede obligativitatea parcurgerii procedurii concilierii în cazul apariției unui conflict de muncă între părțile contractului individual de muncă. Desigur, dacă părțile stipulează o astfel de clauză în contract, întreaga procedură va trebui să fie reglementată prin Regulamentul Intern, potrivit dispozițiilor art. 242 lit. d), iar aceasta va fi obligatorie atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Prin conciliere, în sensul prezentei legi, se înţelege modalitatea de soluţionare amiabilă a conflictelor individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat (persoanele descrise mai sus) în legislaţia muncii, în condiţii de neutralitate, imparţialitate, confidenţialitate şi având liberul consimţământ al părţilor.

Daca părțile apelează la procedura concilierii, termenele de contestare a conflictelor de muncă vor fi suspendate pe întreaga perioada de desfășurare a acestei proceduri, întrucât legiuitorul a dorit să degreveze prin procedura concilierii instanțele de judecată competente să soluționeze conflictele de muncă ce pot fi remediate de către părți pe cale amiabilă. Astfel, până la finalizarea procedurii, părțile nu pot apela la instanțele de judecată comeptente.

Desigur, în cazul în care se ajunge la un consens în cadrul procedurii, consultantul extern specializat va redacta un acord care va cuprinde soluția agreată de părți. Părțile vor semna acordul și vor stabili termenul de la care acesta urmează să își producă efectele. Concilierea poate fi totală sau parțială, iar în cazul celei din urmă, părțile se vor putea îndrepta în fața instanței de judecată pentru aspectele nesoluționate în cadrul procedurii.

De asemenea, prin modificările aduse Codului Muncii a fost reglementată posibilitatea angajatorului de a desemna un consultant extern specializat pentru efectuarea cercetării disciplinare a angajaților pe care îl vă împuternici în acest sens. La rândul său, angajatul va putea fi asistat în cadrul procedurii de cercetare disciplinară de către un astfel de consultant.

Nu în ultimul rând, legea de modificare a introdus art. 341 care vine și reglementează, într-o mică măsură, activitatea de resurse umane care era oricum consolidată astfel în practică:

Fiecare angajator are dreptul de a-şi organiza activitatea de resurse umane şi salarizare în următoarele moduri:

a) prin asumarea de către angajator a atribuţiilor specifice;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajaţi cărora să le repartizeze, prin fişa postului, atribuţii privind activitatea de resurse umane şi salarizare;
c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane şi salarizare.

(2) Serviciile externe specializate în resurse umane şi salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislaţia muncii.

Aceste schimbări sunt bine-venite, întrucât îsi propun în primul rând, degrevarea instanțelor de judecată de cauzele care ar putea fi soluționate pe cale amiabilă de părțile contractului de muncă și în al doilea rând, crearea unui echilibru între părți la negocierea contractelor individuale de muncă.

Avocat Silviu Cipu

Leave A Comment