Aleksandr Sergheevici Pușkin nr. 8, sector 1, București, C.P. 011996
(+4) 0745 007 311

Noi modificări legislative privind încheierea contractelor individuale de muncă

În contextul ultimelor modificări aduse prin Legea nr. 283/ 2022 Codului Muncii a fost necesară și actualizarea modelului de contract-cadru pentru relațiile de muncă (contractul individual de muncă), astfel că un nou model a fost publicat recent în Monitorul Oficial și abrogă modelul anterior, care de la momentul intrării în vigoare a legii ante-precizate (22.10.2022) nu mai poate fi uzitat în contextul încheierii de noi relații de muncă după această dată.

Prin Ordinul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale nr. 2171/ 2022 pentru aprobarea noului model de Contract Individual de Muncă a fost abrogat Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/ 2003 în baza căruia au fost încheiate până în data de 22 octombrie 2022 contractele individuale de muncă. Așadar, devin esențiale pentru angajatori atât adaptarea și actualizarea contractelor întemeiate pe raporturile de muncă deja existente ori informarea salariaților, la solicitarea acestora, cu privire la modificările incidente intervenite în legislație, cât și încheierea în varianta actualizată a noilor relații de muncă.

În varianta sa la zi, art. 17 din Legea nr. 53/ 2003 cunoscută drept Codul Muncii precizează care sunt elementele ce trebuie incluse în noul model-cadru al contractului individual de muncă ce trebuie pus la dispoziția angajatorilor de către Inspecția Muncii, conform alin. (8) al articolului menționat. De asemenea, la alin. (9), legea instituie obligația ca toate elementele precizate în aceasta să fie cuprinse în contractul individual de muncă.

Sunt prezentate, în cele ce urmează, aspectele noi ce trebuie incluse în contractele de muncă, dar și modul în care acestea sunt conturate în modelul de contract-cadru nou publicat, raportat la legislația specifică:

➡ Privitor la plata salariului, de-acum înainte va fi obligatorie de menționat în CIM și metoda de plată a acestuia, fie că aceasta se realizează prin transfer bancar, fie că este în numerar.

Fișa postului este precizată ca fiind în mod expres o anexă a CIM-ului, motiv pentru care angajatorul este obligat să îi facă cunoscută viitorului angajat această fișă, prin înmânarea acesteia odată cu contractul de muncă propriu-zis. Chiar dacă și până la acest moment aducerea la cunoștință a fișei postului era obligatorie, acum este întărită această obligație și se acordă o importanță sporită informării coresponzătoare a angajatului cu atribuțiile profesionale ce îi revin, astfel încât acesta își poate consulta în orice moment atribuțiile conform fișei de post, anexată contractului individual de muncă.

Rațiunea ce a condus la această modificare se întemeiază pe transparență, principiu esențial în relațiile de muncă, și claritate, astfel încât angajatul să fie informat într-un mod corespunzător cu privire la detaliile esențiale ale viitoarei relații de muncă.

➡ Tot prin noul model al contractului individual de muncă a fost introdusă necesitatea precizării riscurilor specifice postului, așa cum sunt ele menționate în Fișa de identificare a factorilor de risc, aceea în temeiul căreia medicul care realizează medicina muncii decide în ce fel este analizată aptitudinea de muncă a viitorului salariat.

Chiar dacă apare obligația enumerării în contractul de muncă a riscurilor identificate, aceasta nu înseamnă că angajatorul nu poate să îi înmâneze și Fișa de identificare a factorilor de risc separat de contract, acest fapt fiind chiar recomandat.

➡ În ceea ce privește criteriile de evaluare profesională, s-a considerat necesară stipularea expresă în CIM și a criteriilor pe baza cărora se determină gradul îndeplinirii obiectivelor profesionale specifice fiecărui post, pentru a se detalia condițiile în care se realizează evaluarea profesională. Procedura evaluării, pe de altă parte, va fi adusă la cunoștința salariaților odată cu Regulamentul Intern, prin Legea nr. 283/ 2022 fiind detaliată și această obligație.

În cazul în care există la nivelul angajatorului o politică de formare profesională, aceasta se va preciza în CIM, însă legea îi conferă acesteia un caracter opțional astfel încât obligatorii de menționat, în lipsa acestei politici, sunt drepturile salariatului în ceea ce privește formarea profesională (cum este, spre exemplu, cel prevăzut de art. 157[1] din Codul Muncii privitor la dreptul de concediu pentru formarea profesională, în lipsa demersurilor angajatorului în acest sens.

Enumerările drepturilor și obligațiilor din noul model de contract-cadru pentru raporturile de muncă sunt neexhaustive, astfel că este necesară particularizarea acestor secțiuni în funcție de specificul raportului de muncă. În contractul-cadru sunt precizate la nivel principial drepturile și obligațiile, atât ale salariatului, cât și ale angajatorului, ori drepturile și obligațiile părților privind securitatea și sănătatea în muncă ș.a.m.d., fiind, în acest sens, necesară adaptarea și customizarea fiecărui nou contract individual de muncă, astfel încât acesta să răspundă particularităților noii angajări.

🟥 În concluzie, este esențial pentru angajatori ca aceștia să nu mai utilizeze în încheierea de noi raporturi de muncă varianta anterioară a contractului individual de muncă și să respecte noile modificări prevăzute de lege astfel încât să se alinieze dispozițiilor legale actualizate în materia dreptului muncii, în sens larg, pentru ca raporturile de muncă, atât cele preexistente, cât și cele noi, să se desfășoare într-un mod corespunzător și conform legislației în vigoare.

Av. Mihaela Bălău

[1] Art. 157, alin. (1) „În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.”.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *