Resursele umane reprezintă elementul – cheie al unei societăți comerciale, în absența căruia activitatea acesteia nu ar fi posibilă. Cu toate acestea, nu rare sunt situațiile în care salariații nu se conformează în totalitate regulilor interne, respectiv obligațiilor trasate fie prin contractele individuale sau coletive de muncă, fie prin fișele de post ori regulamentul intern sau prin intermediul oricăror altor politici sau proceduri aplicabile la nivelul unei companii. În acest context, Codul Muncii insituie o serie de modalități în care un astfel de salariat poate răspunde, astfel că răspunderea juridică a angajaților poate lua fie forma răspunderii disciplinare, fie a răspunderii patrimoniale, contravenționale sau chiar a răspunderii penale.
În cele ce urmează vor fi analizate situațiile în care poate fi atrasă răspunderea disciplinară a angajaților, dar și a sancțiunile ce pot fi aplicate unui angajat care săvârșește o abatere disciplinară.
Asistarea de către un avocat a angajatorului/ salariatului în contextul procedurii sancționării acestuia din urmă este deosebit de importantă deoarece o persoană terță, având cunoștințe solide în materia Dreptului Muncii, poate preîntâmpina eventualele abuzuri ce pot apărea în desfășurarea acestei proceduri și va contribui activ la întocmirea unei decizii de sancționare legală, care respectă normativele în vigoare în materie, dar și la efectuarea unei cercetări disciplinare care să asigure egalitatea părților și respectarea drepturilor acestora.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, astfel că poate sancționa disciplinar angajații ori de câte ori aceștia săvârșesc o abatere de acest tip. Foarte însemnat este faptul că abaterea disciplinară, pentru a fi reținută, trebuie să aibă natura unei fapte săvârșite în legătură cu munca, astfel că un salariat nu va putea fi sancționat pentru comiterea unei fapte care nu are legătură cu exercitarea atribuțiilor sale de serviciu.
Un alt aspect de remarcat este acela că fapta salariatului nu trebuie să constea numai într-o acțiune pentru a fi reținută ca abatere disciplinară, ci ea se poate materializa și sub forma unei omisiuni, inacțiuni, însă, pentru a fi sancționată, aceasta trebuie să fi fost săvârșită cu vinovație iar, prin comiterea sa, trebuie să fi fost încălcate prevederi legale, dispoziții din contractul individual sau colectiv de muncă, precum și clauze ale regulamentului inern sau orice alte ordine, respectiv dispoziții legale trasate de angajator pentru salariat.
Dacă toate aceste condiții sunt îndeplinite, angajatorul poate sancționa salariatul în unul dintre următoarele moduri:
- Aplicarea unui avertisment scris;
- Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului aferent funcției în care s-a dispus retrogradarea, pe o durată de maximum 60 de zile;
- Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5 până la 10%;
- Reducerea salariului de bază și/ sau a indemnizației de conducere (dacă este cazul) pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
- Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Codul Muncii extinde sfera posibilității de sancționare a salariatului și instituie o excepție, astfel că acesta prevede faptul că, în situația în care un alt regim sancționator este stabilit prin statute profesionale aprobate prin lege specială (spre exemplu, statutul funcționarilor publici), se vor aplica dispozițiile acestora în materia sancționării disciplinare.
Sancțiunile menționate mai sus sunt prevăzute cu titlu limitativ, astfel că aplicarea amenzilor disciplinare, spre exemplu, dar și a oricăror altor forme de sancționare neprevăzute de lege ori de statutele profesionale aprobate printr-o lege specială, care au fost amintite anterior, reprezintă o practică interzisă pentru angajator.
Desigur că angajatorul nu are libertatea totală de a aplica aceste sancțiuni fără ca aceastea să fie în prealabil individualizate în funcție de criterii precum:
- gradul de vinovație a angajatului;
- împrejurările în care acesta a săvârșit fapta sancționată;
- conduita generală a salariatului la locul de muncă;
- urmările săvârșirii abaterii, dar și
- posibilele sancțiuni disciplinare ce i-au fost aplicate anterior salariatului în cauză.
Nu în ultimul rând, foarte important este faptul că atragerea răspunderii disciplinare a angajatului presupune în mod obligatoriu parcurgerea unei proceduri așa – zise prealabile, materializată în efectuarea cercetării disciplinare, în absența căreia decizia de sancționare este nulă absolut.
În continuare vă invităm să aflați mai multe informații despre etapele cercetării disciplinare, dar și despre drepturile și obligațiile salariatului specifice acestei proceduri, accesând următorul link: https://greculawyers.ro/efectuarea-cercetarii-disciplinare-a-angajatilor/
Avocat Mihaela Bălău
