Clauza de neconcurență în contractul individual de muncă

Clauza de neconcurență este una dintre clauzele specifice contractului individual de muncă care are o aplicabilitate din ce în ce mai mare în ultima perioadă și a generat o serie de angajamente între părți.

Inserarea unei clauze de neconcurență într-un contract individual de muncă se face întotdeauna cu scopul protejării intereselor economice ale angajatorului, nefiind o măsură de protecție a salariatului, respectiv o sursă de venit pentru salariat, după încetarea contractului său individual de muncă, cu excepția situației în care, în mod corelativ, pentru o anumită durată de timp, de până la doi ani, dreptul la muncă al salariatului a fost restrâns, în condițiile prevăzute în cuprinsul clauzei de neconcurență.

Conform art. 21 alin. (2) din Codul muncii, clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:

  1. activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului de muncă;
  2. cuantumul indemnizației de neconcurență lunare;
  3. perioada pentru care își produce efectele clauză de neconcurență;
  4. terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
  5. aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.

Cât privește durata de aplicabilitate a unei clauze de neconcurență, Codul muncii stabilește în mod expres că o astfel de clauză își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Totodata, legislația limitează cazurile în care părțile pot negocia și stabili situațiile în care urmează să producă  efecte o clauză de neconcurență, prevăzând în mod expres și limitativ acele cazuri în care, indiferent de voința părților, clauza de neconcurență nu va produce niciun efect, respectiv:

  1. în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, respectiv:
  • în cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică;
  • în cazul ramânerii definitive a hotărârii judecătoresti de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
  • în cazul constatării nulității absolute a contractului individual de muncă;
  • în cazul interzicerii salariatului de a exercita o profesie sau o funcție, ca masură de siguranță ori camăsură complementară;
  • cazul retragerii acordului parinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 si 16 ani;

 

  1. a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului (concedierea ca urmare a desființării postului).

Pentru respectarea angajamentului asumat prin clauza de neconcurență salariatul este îndreptătit, iar angajatorul este obligat, după încetarea contractului individual de muncă, la plata lunară a unei indemnizații de neconcurență al cărui cuantum este negociat de către părțile contractului individual de muncă .

De asemenea, cuantumul lunar al indemnizației de neconcurentă trebuie sa fie de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

În ipoteza în care, părtile au negociat și stabilit un cuantum mai mic al indemnizației de neconcurență decât cel prevăzut de art. 21 alin. (3) din Codul muncii, clauza nu este lovită de nulitate, ci salariatul are posibilitatea de a solicita instanței de judecată obligarea fostului angajator la plata diferenței de indemnizație, până la limita minima de 50% arătată mai sus.

În ceea ce priveste natura juridică a indemnizației de concurență, Codul muncii stabilește că această indemnizație nu este de natură salarială, ci o cheltuială efectuată de angajator. Precizăm faptul că această cheltuială este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Sancțiune:

În conformitate cu art. 23 din Codul Muncii, în ipoteza în care conținutul clauzei este abuziv, salariatul sau Inspectoratul Teritorial de Munca poate sesiza instanța care poate diminua efectele clauzei.

Totodata, art. 24 din Codul muncii prevede posibilitatea sancționării salariatului, în cazul nerespectării de către acesta, cu vinovație, a clauzei de neconcurență, stabilind ca el poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Avocat Ana Maria Moroșanu

Lasă un comentariu