Deși este un subiect delicat și la care, cu siguranță nu ne face plăcere să ne gândim, contextul economic actual, respectiv criza generată de epidemia de COVID – 19, ne obligă să aducem în discuție acest subiect.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului presupune, în esență desființarea postului unui salariat, ca urmare, în cele mai multe situații, a dificultăților financiare pe care le întâmpină angajatorul și care nu îi mai permit să susțină respectivul post.

Practic, angajatorul nu mai are suficientă activitate pentru a putea menține un grad de ocupare a salariatului care să permită ca acesta să genereze un venit care să fie sustenabil.

 

Condițiile pentru a dispune desființarea postului și concedierea

Desigur, pentru ca o astfel de concediere să fie legală și întemeiată trebuie să fie îndeplinite anumite condiții:

Art. 65 din Codul Muncii dispune că:

(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2)Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Din definiția legală, deducem că trebuie îndeplinite trei condiții, care vor fi analizate în contextul special al epidemiei de COVID – 19, situație care, apreciem că tratată obiectiv, înclină într-o proporție ridicată balanța în sensul ușurării dovedirii necesității concedierii.

  • Desființarea trebuie să fie efectivă

Pentru ca această condiție să fie îndeplinită, se are în vedere să se asigure faptul ca postul desființat, inclusiv atribuțiile aferente acestuia nu se mai exercită de către o singură persoană și că postul nu se mai regăsește în organigrama companiei.

  • Desființarea trebuie să aibă o cauză reală

Pentru a aprecia această condiție ca fiind îndeplinită, angajatorul trebuie să dovedească faptul că reorganizarea este cauzată de motive care se află în afara controlului salariatului și cu care acesta nu are legătură. În contextul epidemiei, cauza reală se va dovedi pe baza indicatorilor financiari privind rezultatele societății. De asemenea, trebuie avută în vedere inclusiv realizarea veniturilor pe fiecare departament al companiei.

  • Desființarea trebuie să aibă o cauză serioasă

Seriozitatea este determinată, în actualul context al discuției, de scaderea rezultatelor financiare încât să nu se poată considera în mod rezonabil că păstrarea poziției desființate ar fi reprezentat o soluție sustenabilă pentru angajator.

 

Selecția salariaților încadrați pe poziții similare

Totuși, ne putem afla în situația în care trebuie concediați mai mulți salariați aflați pe posturi identice/similare și trebuie efectuată o selecție între aceștia. Astfel, atunci când concedierea vizeaza mai mulți salariați, criteriile de selecție pot fi, în ordinea următoare:

  • Istoricul sancțiunilor disciplinare;
  • Ordinea angajării;
  • Eventualele diferențe de atribuții specifice pentru mai mulți salariați încadrați pe poziții similare;
  • Remunerația (se vor păstra, fie salariații cu salariile cele mai mici, din considerentul reducerii cât mai mari a costurilor, fie salariații cu salariile cele mai ridicate, din considerentul productivității ridicate a acestora – important este să se respecte unul dintre cele două criterii);

În ipoteza în care niciunul dintre aceste criterii nu poate fi aplicat cu obiectivitate, este necesar să se recurgă la ultimele rezultate ale evaluărilor profesionale și selecția salariaților care urmează a fi concediați să se facă în baza acestora.

 

Preavizul la concediere. Calculul termenului de preaviz

Fiind vorba despre concediere din motive care nu țin de persoana salariatului, este necesar să se acorde salariaților un preaviz. Perioada minimă de preaviz prevăzută de Codul Muncii este de 20 de zile lucrătoare. În calculul acestora, nu se ține cont de ziua comunicării deciziei către salariat, prima zi de preaviz fiind ziua imediat următoare.

Practic, pentru a asigura calcului corect al termenului de preaviz, între ziua comunicării deciziei de concediere și ziua în care contractul va înceta, trebuie să existe 20 de zile lucrătoare pline. În acest caz, trebuie acordată atenție specială zilelor nelucrătoare conform legislației (1 Iunie – Ziua Copilului și 8  Iunie – a Doua zi de Rusalii).

 

Documentele care se întocmesc

Documentele prin care se dispune concedierea sunt multiple și, de multe ori, țin și de specificul intern al fiecărui angajator. Ca principiu, este necesar să se întocmească o decizie individuală care să fie comunicată salariatului (în mod obligatoriu trebuie să se poată face dovada comunicării: fie prin predare fizică, fie prin scrisoare recomandată cu conținut declarat și confirmare de primire, fie prin e-mail cu confirmare de primire, doar dacă la nivelul angajatorului comunicarea prin e-mail reprezintă o practică), precum și o serie de documente interne care să documenteze și să expliciteze motivele reale și serioase care impun luarea deciziei restructurării.

 

Conținutul decizie de concediere

În fine, elementele pe care trebuie să le conțină decizia de concediere sunt:

  • motivele care determină concedierea;
  • durata preavizului;
  • lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

 

 

Avocat Alexandru Teodorescu

 

2 Comentarii

  1. June 17, 2020 at 5:30 pm

    La data de 12 mai am primit preavizul din partea angajatorului prin care am fost anunțată ca postul ocupat de mine se restructureaza, eu având obligația ca în perioada 12 mai-8 iunie (20 zile lucratoare) sa continui activitatea. Suntem in 17 iunie si nu am primit nici o decizie de incetare a activitatii fara de care nu pot intocmi dosarul pentru acordarea indemnizatiei de somaj. Oare ce sa fac? Eu tot insist iar ei tot ma amana…
    Ce-mi sugerat?
    Multumesc…

    • Grecu si Asociații-Reply
      June 23, 2020 at 8:11 am

      Buna ziua,

      Un prim pas ar fi formularea unei cereri scrise catre angajator pentru eliberarea deciziei, eliberarea acesteia fiind o obligatie a angajatorului impusa de lege. Iar in cazul in care refuzului angajatorului, va puteti adresa direct Inspectoratului Teritorial de Munca din circumscriptia locului unde ati desfasurat munca in calitate de salariat.

      Multumim.
      Echipa Grecu si Asociatii

Lasă un comentariu