Angajatorul are posibilitatea să trimită salariați pe teritoriul altor state membre ale Uniunii Europene sau pe teritoriul Elveției în următoarele cazuri prevazute de Legea nr.16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale sau pe teritoriul Confederației Elvețiene:
- situația în care o întreprindere cu sediul în România încheie un contract de afaceri cu parteneri stabiliți în alte țări din Uniunea Europeană sau din Elveția);
- situația în care o întreprindere din România trimite un angajat să lucrez într-o întreprindere pe care o deține în altă țară din Uniunea Europeană sau din Elveția);
- punerea la dispoziție a unui salariat, de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere stabilită pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene sau pe teritoriul Elveț
Detașarea salariaților în altă țară din Uniunea Europenă sau pe teritoriul Elveției nu suspendă contractul individual de muncă și se aseamană, din punct de vedere legal, cu delegarea reglementată de dispozițiile Legii nr. 53/2003 privind Codului Muncii. În ambele situații, salariatul exercită temporar, din dispoziția angajatorului, sarcini de serviciu în afara locului său de muncă, iar în ambele situații salariatul își păstrează raporturile de muncă cu propriul angajator.
În cazul detașării transnaționale angajatorul are obligația de a acorda salariatului detașat o serie de drepturi reglementate de legislația statului membru gazdă referitoare la:
- durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;
- durata minimă a concediilor anuale plătite;
- salariul minim aplicabil pe teritoriul statului gazdă, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;
- condițiile de punere la dispoziție a salariaților de către agenții de muncă temporară;
- sănătatea și securitatea în muncă;
- măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însarcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;
- egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.
În cazul detașării transnaționale, aspectele referitoare la încheierea, desfacerea contractului individual de muncă, reprezentarea salariaților, pregătirea profesională, rămân sub incidența legii române, dar verificarea respectării condițiilor de muncă revine autorităților din statul membru unde salariatul a fost detașat.
De asemenea, pentru a evita sancționarea de către autoritățile din statul unde s-a efectuat detașarea, angajatorul român are obligația să verifice care sunt dispozițiile legale sau administrative pe care trebuie să le respecte pe tritoriul statului gazdă.
În plus, înainte ca salariatul să plece din țară, angajatorul român va îndeplini formalitățile necesare în vederea obținerii certificatului A1 de la Casa Națională de Pensii.
Acest certificat este eliberat pentru 24 de luni cu posibilitatea de prelungire și face dovada faptului că salariatul este asigurat în sistemul de securitate socială din România. În cazul în care salariatul detașat nu poate prezenta certificatul A1, acesta datorează contribuții sociale pe teritoriul statului unde este detașat.
De asemenea, potrivit art. 3 alin. 2 lit. m) din Hotărârea de Guvern nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților, angajatorii au obligația să întregistreze în REVISAL:
- data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională;
- statul în care urmează să se realizeze detașarea transnaționala;
- denumirea utilizatorului/beneficiarului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat;
- natura activității pe care urmează sa o presteze salariatul detaș
În concluzie, detașarea transnațională presupune o cunoaștere amplă a legislației naționale dar și a statului gazdă unde urmează a se dispune detașarea, iar cunoașterea condițiilor impuse de lege, în care aceasta operează, este importantă pentru angajator deoarece, nerespectarea acestor norme poate implica sancțiuni care pot ajunge până la valoarea de 100.000 lei.
Avocat Daniela Devencea
