Înregistrarea în Revisal a reducerii salariale

Înregistrarea în Revisal a reducerii salariale ca sancţiune disciplinară

Potrivit art. 159 din Codul Muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, exprimată în bani. În acelaşi timp, salariul este un element obligatoriu al contractului individual de muncă, după cum statuează art. 17 alin. (4), impunându-se astfel înregistrarea sa în Revisal.

Modificarea salariului poate opera ca efect al acordului părţilor, prin încheierea unui act adiţional la contract într-un termen de 20 de zile lucrătoare (cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege) sau ca urmare a aplicării sancţiunii disciplinare a reducerii drepturilor salariale. Lato sensu, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

Angajatorul are obligaţia, după cum reiese din cuprinsul art. 34 alin. (1) şi a art. 40 alin. (2) lit. g) din Codul Muncii, să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege.

În acest sens, Registrul general de evidenţă a salariaţilor trebuie să cuprindă urmatoatele elemente de identificare ale salariaţilor:

• dată angajării,
• funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative,
• tipul contractului individual de muncă,
• salariul,
• sporurile şi cuantumul acestora,
• perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă,
• perioada detaşării şi
• data încetării contractului individual de muncă.

Dacă în ipoteza reducerii salariale ca urmare a încheierii unui act adiţional, lucrurile sunt clare, o problemă întâlnită în practică este aceea de a şti dacă se impune înregistrarea în Registrul de evidenţă a salariaţilor a reducerii salariale ca sancţiune disciplinară aplicată angajatului.

În cel din urmă caz, potrivit legislaţiei în materie, este necesară întotdeauna parcurgerea procedurii prealabile a cercetării disciplinare, sub sancţiunea nulităţii absolute (art. 251). Astfel, nici o sancţiune, cu excepţia avertismentului, nu se poate aplica în absenţa efectuării unei cercetări disciplinare. Scopul acesteia este de a stabili împrejurările în care a fost săvârşită fapta calificată ca abatere disciplinară, consecinţele acesteia, precum şi gradul de vinovăţie, urmând a se da expresie principiului proporţionalităţii cu privire la sancţiunile pe care angajatorul le are la îndemână.

În situaţia în care se constată că angajatul a săvârșit o abatere disciplinară, sancţiunile disciplinare ce pot fi aplicate de angajator se regăsesc în cuprinsul art. 248.

Acestea sunt:

„a)avertismentul scris;

b)retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c)reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d)reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.”

În consecinţă, apreciez că este necesar să ne raportăm la faptul că reducerea salarială, deşi intervenită ca o sancţiune disciplinară, reprezintă o reducere temporară a salariului de bază.  Pentru ca Registrul General de evidenţă a salariaţilor să reflecte realitatea, urmează ca orice modificare a veniturilor salariale, indiferent de cauză, să fie transmisă în vederea înregistrării în termen de cel mult 20 de zile lucrătoare. În acest sens se dispune şi în art. 4 alin. (2) din HG nr. 500/2011 potrivit căruia „Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), d)-l) se transmite în registru în termenul prevăzut la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.”

Nerespectarea dispoziţiei legale menţionate anterior reprezintă contravenţie, potrivit art. 9 alin. (2) lit. e), şi se sancţionează cu amendă de la 5000 lei la 8000 lei.