Noile realități sociale care s-au dezvoltat în contextul tehnologizării accentuate au determinat implementarea unor modalitați moderne de realizare a muncii, fiind vorba despre munca la domiciliu si telemunca.

Munca la domiciliu este reglementată în prezent de Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii în articolele 108-110. Articolul 108 definește salariatul la domiciliu ca fiind acela care desfășoară ,,la domiciliu, activitățile specifice funcției pe care o deține”. Spre deosebire de legislația internă, Convenția Nr. 177/1996 privind munca la domiciliu, adoptată de Organizația internațională a muncii, dar care nu a fost ratificată de către România, reglementează posibilitatea de a desfășura activitatea de către salariat și în alt loc cu excepția sediului angajatorului. În ciuda acestei lacune a legislației românești, în virtutea principiului libertății contractuale, părțile pot stabili în contract ca loc al muncii orice spațiu care permite, potrivit specificului activității, desfășurarea acesteia.  În condițiile în care angajatul desfășoară ocazional muncă la domiciliu (de exemplu o singură zi pe săptămână), această posibilitate poate fi reglementată prin intermediul unei clauze de muncă la domiciliu introdusă în contract în baza art. 20 alin. (2) din Codul Muncii care menționează clauzele specifice contractului de muncă, fără ca aceasta enumerare sa fie limitativă. O astfel de clauză poate fi inclusă în contractul inițial sau poate fi stabilită printr-un act adițional la contractul individual de muncă.

În art. 108 alin. (2) din legea aplicabilă actualmente în materie, se prevede că ,,salariații cu muncă la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru” derogându-se astfel de la regula potrivit căreia angajatorul este cel care stabilește programul de muncă. Angajatorul are, potrivit Codului Muncii, dreptul de a verifica activitatea lucrătorului la domiciliu, în condițiile stabilite în contractul individual de muncă.  Acest drept al angajatorului trebuie exercitat cu bună-credință, cu respectarea vieții private a salariatului, ținând cont de principiul constituțional al inviolabilității domiciliului. Pentru a fi eficient un astfel de control, ar fi util un sistem bazat pe activități concrete, ce trebuie realizate intr-o anumită unitate de timp, necesar pentru a cuantifica efectiv munca realizată de salariatul la domiciliu.

În ceea ce privește cheltuielile efectuate pentru materii prime și materialele utilizate în procesul muncii de către salariat, Codul nu menționează cine are obligația de a le achiziționa, existând doar o obligație subsidiară de a le transporta la și de la domiciliul lucrătorului. Pentru a fi în concordanță cu Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii Nr. 186/1996, care menționează obligația angajatorului de a-l despăgubi pe salariat pentru cheltuielile legate de muncă precum consumul de energie și apă, comunicațile și întreținerea mașinilor, și reglementările din Codul Muncii trebuie interpretate în sensul că este datoria angajatorului să procure aceste materiale și să achite costurile aflate în legătură directă cu munca suportate de lucrător.

Prin reglementarea acestei forme de organizare a muncii, legea română sprijină accesul în câmpul muncii a persoanelor cu handicap pentru care, lucrul la domiciliu, poate reprezenta mai degrabă un drept decât o posibilitate, dacă evaluarea realizată de o comisie specializată concluzionează că este cel mai potrivit pentru angajat având în vedere situația concretă a acestuia. Potrivit art. 78 alin. (2) din Legea 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, societățile care au un număr minim de 50 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu dizabilități într-o proporție de 4% din numărul total de angajați. În cazul în care nu sunt respectate aceste norme, angajatorul va avea conform art. 78 alin. (3) din aceeași lege, opțiunea de a plăti lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe țară înmulțit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap. Mai mult decât atât, din art. 84 din Legea nr. 448/2006  reiese ca statul acordă diverse subvenții și facilități persoanei juridice care angajează persoane cu handicap.

Din perspectiva răspunderii pentru aspecte ce privesc sănătatea și securitatea  în muncă, angajatorul este responsabil pentru verificarea condițiilor de lucru prevăzute de lege la domiciliul angajatului, deși Codul Muncii nu prevede expres acest aspect în conținutul prevederilor ce reglementează munca la domiciliu. Astfel, în cazul în care se vor produce accidente în timpul serviciului, acestea vor fi considerate accidente de muncă, iar salariatul va beneficia de protecția oferită de legislația relevantă.

Telemunca este definită ca ,,o forma de organizare si/ sau de prestare a muncii de catre un salariat, cu regularitate, in afara sediilor sau punctelor de lucru ale angajatorului, prin folosirea mijloacelor informatice, munca ce ar putea fi prestata si la sediul sau punctele de lucru ale angajatorului”. Este posibil ca la nivelul României sa existe în curând un cadru legal, până în prezent un astfel de contract de muncă fiind încheiat pornind de la articolele din Codul Muncii privind munca la domiciliu și în baza libertății contractuale prevăzută de Codul Civil. La nivel european însă, o astfel de reglementare există din anul 2002, când a fost finalizat Acordul Cadru asupra Telemuncii. Spre deosebire de contractul privind munca la domiciliu, acesta are ca specific utilizarea tehnologiilor informatice în desfășurarea activităților. Proiectul de lege care introduce telemunca în legislația românească, are ca scop principal modernizarea relațiilor de muncă și adaptarea acestora la noile realități sociale, fiind o măsură ce prezintă avantaje atât pentru angajator cât și pentru salariat.

Din perspectiva angajatorului, utilizarea unui sistem de lucru la domiciliu l-ar putea ajuta să reducă costurile privind spațiul pentru birouri, cele de transport ale angajaților către serviciu și totodată reducerea taxelor de mediu. De asemenea, practica a relevat că performanțele angajaților care lucrează de acasă sunt mai bune decât a celor care se află la birou.

În ciuda avantajelor pe care le-ar putea prezenta acest sistem de lucru, consider că munca la domiciliu poate avea și dezavantaje, fiind necesar să se recruteze angajați disciplinați și cu un înalt nivel de responsabilitate care să abordeze această oportunitate cu seriozitate. În ceea ce privește telemunca, reglementarea acestui contract la nivel național este o necesitate, mai ales în contextul în care tehnologiile informatice se dezvoltă pe zi ce trece, iar România s-a alăturat țărilor care găzduiesc companii din acest sector, ce pun accent pe munca in sistem de lucru remote.

Surse

  1. A se vedea Ana Ștefănescu, Munca la domiciliu si telemunca – drept intern și drept comparat, Universul Juridic, București 2011
  2. A se vedea Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a, Ed. Universul juridic, București 2014
  3. A se vedea Raluca Dimitriu, Contractul de muncă la domiciliu, în Revista română de dreptul muncii Nr. 9/2013

A se vedea www.tedtalks.comGo ahead, tell your boss you are working from home

Elida Saliu, colaborator Grecu și Asociații

Lasă un comentariu