Proiectul de lege privind transparenta salariala intra in faza finala. Angajatorii au cateva saptamani pentru a-si revizui politicile interne, recrutarea si structura de remunerare, inainte de termenul de transpunere din iunie 2026.
Directiva (UE) 2023/970 trebuie transpusa pana pe 07.06.2026 iar dezbaterea publica pt proiectul de lege s-a inchis pe 8 aprilie 2026. Textul nu produce efecte inca, dar calendarul nu lasa loc de amanari. Pentru angajatori acest lucru inseamna mai putin de doua luni pentru ajustari interne care, in mod normal, dureaza trimestre.
Ce trebuie sa comunice angajatorii la recrutare?
Anunturile de angajare vor trebui sa includa nivelul salarial sau un interval. Nu este o recomandare, ci o obligatie derivata din proiectul de lege care transpune Directiva (UE) 2023/970. In acelasi pachet intra si informatiile privind clauzele relevante din contractul colectiv de munca aplicabil.
Dispare o practica frecventa in interviuri. Solicitarea istoricului salarial al candidatului devine interzisa. In zona de retail si servicii, unde mobilitatea este ridicata, acest lucru schimba negocierea initiala. Angajatorii vor trebui sa se bazeze pe grile interne, nu pe istoricul candidatului.
Criteriile de stabilire a remuneratiei trebuie puse pe masa. Nu sub forma generica, ci ca reguli interne accesibile salariatilor. Pentru un departament de vanzari, asta inseamna formule clare pentru bonusuri si targeturi, nu evaluari discretionare.
Cum se gestioneaza cererile de informatii ale salariatilor?
Termenul de 30 de zile este explicit in proiect. La cererea unui salariat, angajatorul trebuie sa furnizeze in scris doua tipuri de informatii: nivelul propriu de remunerare si nivelurile medii de remunerare pentru lucratori comparabili, defalcate pe sexe.
Directiva (UE) 2023/970 introduce aici un standard ridicat de documentare. Nu se cere divulgarea salariului unui coleg, dar se cer date statistice. Media, mediana, nivelul minim si maxim devin repere obligatorii.
Pentru companiile din IT sau constructii, unde exista variatii mari intre roluri similare, definirea “muncii de valoare egala” va genera discutii.
Angajatorii trebuie sa informeze activ salariatii despre acest drept. Nu este suficient ca procedura sa existe intr-un manual intern. Comunicarea trebuie facuta in mod clar, inclusiv asupra modului de formulare a cererii.
Discutiile despre salariu nu vor mai putea fi interzise
Proiectul elimina restrictiile privind discutarea salariilor. Clauzele de confidentialitate pe acest subiect nu vor mai fi permise. Salariatii pot divulga propriul nivel de remunerare pentru a verifica egalitatea de plata.
Impactul se vede imediat in cultura organizationala. In companiile unde salariile au fost tratate ca informatie sensibila, ajustarea va fi dificila. In lipsa unei grile coerente, discrepantele devin vizibile rapid.
Aplicarea nu se limiteaza la salariul de baza. Bonusurile, primele, beneficiile in natura intra in aceeasi analiza. Un pachet care pare echilibrat la prima vedere poate ascunde diferente relevante pe componente variabile.
Pentru companiile cu peste 50 de salariati, apare o cerinta suplimentara. Criteriile de evolutie a remuneratiei trebuie explicate. Promovarile, majorarile salariale, trecerea pe alte niveluri nu mai pot ramane opace.
Raportari si riscul diferentelor salariale nejustificate
Pragul de 100 de salariati aduce raportari periodice privind diferentele de remunerare intre femei si barbati. Directiva (UE) 2023/970 detaliaza componentele: salariu de baza, variabile, distributia pe niveluri si categorii.
Un indicator devine critic: diferenta de cel putin 5% care nu poate fi justificata prin criterii obiective. In aceasta situatie, angajatorul trebuie sa ia masuri de remediere. In anumite cazuri, se ajunge la evaluare comuna cu reprezentantii salariatilor.
Sanctiunile contraventionale sunt intre 10.000 si 30.000 lei, potrivit proiectului. Nu acestea vor crea presiunea principala. Litigiile de discriminare salariala muta sarcina probei la angajator. Fara criterii documentate, apararea devine fragila. Codul muncii si jurisprudenta nationala deja trateaza strict aceste situatii, iar Directiva (UE) 2023/970 ridica standardul probator.
Termenul de 12 luni dupa incetarea raportului de munca permite fostilor salariati sa actioneze in instanta. Despagubirile pot include diferente salariale, beneficii si daune morale. Pentru companiile cu fluctuatie mare de personal, expunerea creste.
Echipa Grecu Partners este specializata in dreptul muncii si asista companiile in procesul de conformare cu noile reguli privind transparenta salariala. Va putem sprijini in construirea grilelor de salarizare, revizuirea politicilor HR si documentarea criteriilor de remunerare, astfel incat diferentele salariale sa poata fi explicate si sustinute.
Pentru consultanta juridica, ne puteti contacta la: email: office@grecupartners.ro | tel: (+4) 031 426 0745
Trebuie sa publicam salariul in anunturile de angajare?
Da. Proiectul care transpune Directiva (UE) 2023/970 impune indicarea nivelului sau intervalului salarial in faza de recrutare. Obligatia va deveni aplicabila dupa intrarea in vigoare a legii nationale.
Putem cere candidatilor istoricul salarial?
Nu. Proiectul interzice solicitarea informatiilor privind istoricul salarial al candidatului, in linie cu Directiva (UE) 2023/970.
Ce informatii trebuie sa oferim salariatilor la cerere?
In maximum 30 de zile, angajatorul trebuie sa comunice nivelul propriu de remunerare si nivelurile medii pentru lucratori comparabili, defalcate pe sexe, conform proiectului de lege.
Ce riscam daca apar diferente salariale nejustificate?
Diferentele de cel putin 5% nejustificate pot declansa obligatia de remediere si evaluare comuna. In litigii, sarcina probei revine angajatorului, potrivit Directivei (UE) 2023/970 si cadrului national.
[SURSA]: Grecu & Partners – Societate Civila de Avocati | www.grecupartners.ro | office@grecupartners.ro | Specializare: drept comercial, dreptul muncii, contracte B2B, fuziuni si achizitii (M&A).
