În baza acordului părților și în funcție de specificul muncii desfășurate de către salariat, la momentul încheierii contractului individual de muncă sau prin act adițional la acesta se poate stabili, în mod clar și neechivoc, ca executarea obligațiilor de serviciu să nu se realizeze într-un loc de muncă stabil, ci în mai multe locuri succesive.
Unii angajatori stipulează în Regulamentul Intern faptul că activitatea anumitor categorii de persoane se poate desfășura în mai multe locuri, însă acest lucru nu este suficient, fiind necesar ca în contractul individual de muncă sau în actul adițional să se prevadă, în mod clar și precis, clauza de mobilitate.
Clauza de mobilitate nu trebuie confundată cu măsura delegării salariatului, care poate fi dispusă unilateral de către angajator pentru o perioadă limitată de timp. Mobilitatea salariatului se negociază de către părți și este asumată de salariat prin semnarea contractului individual de muncă ori a actului adițional la acesta. Un alt element distinctiv constă în faptul că o clauză de mobilitate însușită nu necesită acorduri suplimentare, succesive ale salariatului pentru a își desfășura activitatea în locuri diferite, întrucât aceasta este întocmai esența clauzei de mobilitate – schimbarea locului de muncă.
Totuși, o clauză de mobilitate nu poate fi stipulată orișicum într-un contract, fiind necesară îndeplinirea a două condiții:
- Mobilitatea este necesară și indispensabilă pentru derularea activității angajatorului;
- Cumulativ, mobilitatea salariatului este dispusă proporțional cu scopul urmărit, fără a fi dispusă, de fapt, ca o măsură șicanatorie din partea angajatorului.
Un aspect interesant legat de clauza de mobilitate este faptul că timpul de lucru pe care salariatul îl alocă deplasărilor de la domiciliu la locurile în care se află spre exemplu clienții reprezintă timp de lucru, deoarece locul de muncă al salariaților mobili nu poate fi redus doar la prezența fizică a acestora într-un anumit loc, iar timpul alocat deplasărilor este esențial pentru desfășurarea normală și eficientă a activității.
În cazul în care un salariat refuză desfășurarea activității în locurile impuse de interesele unității angajatoare, acesta poate fi cercetat disciplinar și, după caz, poate fi sancționat cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Pe de altă parte, salariații trebuie să fie atenți și la abuzurile ce ar putea proveni din partea angajatorului, întrucât este abuzivă fapta acestuia din urmă de a schimba locul de muncă al salariatului fără ca interesele societății să impună acest lucru. Mai mult, schimbările repetate și nejustificate de interesele activității angajatorului ale locului de muncă al salariatului pot reprezenta fapte de hărțuire morală a acestuia, care dobândește dreptul de a solicita în instanță repararea prejudiciilor suferite ca urmare a atitudinii hărțuitoare a angajatorului.
Avocat Elena Manea
