Considerăm faptul că atunci când suntem angajați, atribuțiile de serviciu se pot modifica, angajatul fiind nevoit să își schimbe temporar locul de muncă sau felul muncii, iar aceste schimbări sunt însoțite de un bagaj plin de drepturi și obligații, atât pentru angajator cât și pentru angajat. Practicile de delegare ale salariaților le putem regăsi in Codul Muncii și, dacă întâpinăm vreo problemă în acest sens, cu siguranță o interpretare corectă a prevederilor care reglementează acest subiect, ne poate salva dintr-o situație neplăcută.

Începem prin a prezenta care este articolul care ne oferă o definiție legală a delegării:

Art. 43 alin. (1) – Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă. 2) – Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractual individual de muncă.

ART. 44 – Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

Cu alte cuvinte, delegarea reprezintă o dispoziție a angajatorului, prin care angajatul, în mod temporar, își va exercita sarcinile conform atribuțiilor sale de serviciu, dar intr-un alt loc de muncă, cu toate acestea, pentru același angajator. În general, delegarea se referă la o schimbare din punct de vedere al compartimentului, subunității sau unității, aflate în aceeași localitate sau chiar și în alta decât cea în care angajatul își are locul de muncă inițial. Un aspect foarte important pe care trebuie să îl menționăm, este faptul că delegarea trebuie să fie efectuată în conformitate cu pregătirea și calificarea profesională a angajatului, acesta din urmă să își poată exercita atribuțiile corespunzătoare fișei postului. Nu excludem faptul că angajatorul poate da sarcini suplimentare odată cu dispunerea delegării, dar sarcini care să se regăsească în competențele salariatului, deoarece nu trebuie ca prin delegare să îi fie afectate activitățile sale obișnuite. Un alt lucru pe care trebuie să-l cunoaștem este că atât drepturile cât și obligațiile rămân aceleași, fără a li se aduce vreo atingere. În cazul unei modificări, pentru ca aceasta să fi posibilă, consimțământul angajatului este obligatoriu.

Cu titlu de exemplu, putem să precizăm o decizie a Curții Constituționale, care a reținut că,  potrivit art. 41 alin. (1) din Codul Muncii, modificarea contractului individual de muncă se poate face numai prin acordul părților. Alin. (2) al aceluiași articol prevede posibilitatea modificării unilaterale a contractului “numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod”. De asemenea, nu constituie o modificare a contractului individual de muncă schimbarea atribuțiilor postului, dacă nu se modifică natura muncii (specificul funcției). În cazul în care, deși funcția păstrează aceeași denumire și noile atribuții corespund unei alte funcții, de altă natură, are loc o modificare a contractului individual de muncă. În cazul în care, angajatorul susține faptul că schimbarea locului de muncă a fost cauzat din motive de: neimplicare, lipsă de preocupare, dezinteres, acesta trebuie să dispună doar o sancțiune contestatorului pentru neindeplinirea atribuțiilor de serviciu, foarte important, nu trebuie să se producă o schimbare a angajatului din funcție.

Din analizarea dispozițiilor Codului Muncii reiese faptul că angajatul nu are posibilitatea de a refuza delegarea, întrucât legiuitorul nu a prevăzut în mod expres salariatului această posibilitate, cum a făcut-o in alte cazuri. Spre exemplu, în ceea ce privește detașarea, art. 46 alin (3) Codul muncii prevede în mod expres: „Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul sau numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.” Cu toate acestea, este necesar acordul salariatului pentru prelungirea delegării pentru mai mult de 60 de zile calendaristice într-un an, refuzul acestuia neputând constitui motiv de sancțiune disciplinară. În ceea ce privește, totuși, delegarea pentru cele 60 de zile calendaristice la dispoziția angajatorului, caz pentru care legislația nu impune acordul expres al salariatului, se desprinde implicit interpretarea că refuzul acestuia din urma poate fi considerat abatere disciplinară. Un alt caz excepțional în care delegarea poate fi refuzată, deși în interiorul perioadei inițiale de 60 de zile, ar fi acela în care condițiile de la locul muncii unde a fost delegat salariarul se dovedesc a fi complet nefavorabile desfășurării muncii, sau de natura de a afecta sănătatea acestuia.

Considerăm esențial de subliniat că între felul muncii, astfel cum acesta este stabilit prin contractul individual de muncă, și atribuțile postului – obiect al fișei postului – există o relație necesară, care antrenează necesitatea observării cumulate a celor două elemente de conținut ale contractului pe intreaga durată de existenţă a raportului juridic de muncă.

 

Felicia Cărădeanu

 

Leave A Comment