Greșeala companiilor de a nu alinia procedurile internaționale la cerințele legislative naționale

Odată cu răspândirea companiilor multinaționale din ce în ce mai masiv în ultimii ani, am putut observa tot mai clar faptul că sucursalele naționale urmează întocmai directivele sediului principal ținând cont foarte puțin, spre deloc de legislația națională din statul unde se găsesc acestea.

Cum funcționează în realitate? Marile companii setează o serie de reguli corporatiste pe care le implementează la nivel de sediu central, apoi diseminează informația către toate statele în care se găsesc sediile secundare. Din punct de vedere operațional apare ca o regulă ce are logică, însă din punct de  vedere legal acest mod de a proceda expune compania la probleme majore.

Abordarea companiilor este focusată pe clienți, beneficiarii finali ai produselor sau serviciilor pe care le furnizează și alocă foarte multe resurse în direcția elaborării unor contracte cât mai bine consolidate care să le asigure venituri considerabile și să le reducă riscurile față de aceștia. Din acest motiv, aplicarea legislației și a normelor complementare apare că o problema mai puțin importantă și stabilesc un set de reguli pe care le aplică vertical și orizontal în toate sediile secundare, sucursale sau agenții din toată lumea.

Totuși sunt domenii în care un astfel de mod de a proceda poate fi extrem de riscant pentru companie, implicit pentru firmele locale afiliate, întrucât legislația impune măsuri foarte diferite de la stat la stat și dacă sediul principal nu impune un dublu standard, cel corporatist cumulat cu cel legal național, nu se mobilizează nici sucursalele. Consecința este una extrem de păguboasă, de cele mai multe ori din punct de vedere financiar, dar cu implicății și pe reputația brandului.

Spre exemplu, odată cu intrarea în vigoare a Regulamentului privind protecția datelor cu caracter personal – GDPR – majoritatea firmelor multinaționale ce acționează în structura unui grup au implementat norma prin crearea unor proceduri generale pe care le-au transmis în fiecare țară, sau regional, cu recomandare de aplicare unitară. Este adevărat că GDPR este un regulament cu directă aplicare în toate statele membre, dar în fiecare țară există și legislație națională care completează regulamentul, iar în țările non UE nu se aplică deloc. Autoritățile de supraveghere au abordări diferite asupra protecției datelor, experiența lor este diferită și viziunea clar ține de modalitatea în care acționează autoritățile de stat în general de la caz la caz. Este greșit să luăm că atare procedura din Franța spre exemplu și să o aplicăm întocmai în România, când cel puțin la nivel de fiscalitate lucrurile stau foarte diferit și temeiurile de prelucrare a datelor sunt, în consecință foarte diferite. Și durata de păstrare a datelor este semnificativ diferită, având în vedere că România este printre puținele țări care prin legislația națională impun și termene legale de păstrare de 75 de ani (dosarul de salariat), în condițiile în care în alte state în maximum 10 ani astfel de documente pot fi arhivate sau distruse pentru că datele care au în vedere perioada de activitate ce urmează să fie avută în vedere la pensie sunt transmise la autorități și doar acestea le păstrează în mod legal.

În consecință, nu este nimic greșit să existe o politică generală la nivel de grup, însă adaptarea acesteia de la stat la stat nu este doar recomandată ci și necesară pentru a evita eventuale amenzi de la autorități și nu în ultimul rând pentru a respectă drepturile persoanelor vizate.

Un alt exemplu clasic este în materia dreptului muncii, cazul concret al concedierilor nelegale pe care le execută sediile centrale în regiune fără a consulta legislația națională. În practică, se iau decizii corporatiste de reducere de personal, bazate exclusiv pe decizii de business după care se transmite politica de reducere a personalului către sediile locale în scopul de a fi aplicate întocmai. Realitatea însă arată diferit de la țară la țară și apar impedimente majore în aducerea la îndeplinire a planului inițial. În România, diferența de viziune nu este un factor suficient pentru a reduce personalul dintr-o societate și legislația națională specifică impune condiții stricte în cazurile concedierilor colective. Pașii pentru concedierea colectivă pot fi urmați și chiar îndepliniți cu success dacă se au în vedere de la începutul procesului în sine, însă greșeala majorității companiilor este că nu pun deloc problema așa. Consecința necunoașterii legislației specifice în cazul dreptului muncii nu este doar amenda din partea autorității ci sancțiunea de a reîncadra pe post persoanele concediate cu compensarea tuturor salariilor pe care le datora angajatorul în perioada de referință. Uneori se acordă chiar și despăgubiri morale.

Exemplele pot continuă și în materia dreptului publicității, dreptului concurenței, etc.

Bunele practici în orice materie implică un due diligence pe orice subiect. La ideea de baza se cartografiaza țările în care își au sediul sucursalele sau firmele din grup și se analizează legislația în mod complet pentru a vedea înainte de implementare care sunt riscurile și obstacolele legislative.

O astfel de abordare salvează costuri și foarte mult timp managementului companiei.

Avocat Raluca Comănescu

Leave A Comment