Modificarea contractului individual de muncă este reglementat de articolele 41-48 Codul Muncii.
Legiuitorul, având scopul de a proteja atât interesele salariatului, cât și pe cele ale angajatorului, a stabilit că regula în aceasta materie este că modificarea contractului individual de muncă poate avea loc numai prin acordul părţilor. Modificarea unilaterala a contractului constituie o excepție.
- Modificarea convenţională poate fi iniţiată atât de către angajat cât și de către angajator, însă necesită realizarea acordului de voinţă între părţile contractante.
- Modificarea unilaterală poate fi iniţiată de angajator şi este valabilă fără a fi necesar consimţământul salariatului. Modificarea unilaterală este valabilă strict în situațiile prevăzute expres de lege, în caz contrar fiind lovită de nulitate. Întotdeauna o modificare unilaterală a contractului individual de muncă va fi una temporară, întrucât niciuna dintre cazurile în care legea permite această excepție nu constituie o situație al cărei caracter să fie permanent. Astfel, modificarea cu caracter definitiv a contractului de muncă este posibilă doar în baza realizării acordului părţilor în acest sens.
- Modificarea în temeiul legii a contractului individual de muncă este determinată de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de muncă aplicabile, iar consimțământul părților contractante nu este necesar.
O primă situație în care legea permite modificarea unilaterală este menționată la art. 42 Codul Muncii: “(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.”. Al. 2 al aceluia;i articol menționează faptul că pe perioada detășării sau a delegării angajatului, acesta își păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contract.
Conform Codului Muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Aceasta poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
Detașarea pe de altă parte reprezintă actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an, în mod excepţional, existând posibilitatea prelungirii acestui termen pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice, iar acesta are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
O a doua ipoteză în care este permisă de către legiuitor modificarea unilaterală a contractului este menționată la art. 48 Codul Muncii:
“Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.”
Art. 48 prevede astfel posibilitatea de a modifica locul și felul muncii în scopurile limitativ enumerate și strict în mod temporar: celelalte domenii care pot face obiectul unei modificări a contractului de muncă nu sunt incluse (durata contractului, condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, salariul).
Navigarea procedurii de modificare a contractului de muncă se poate dovedi a fi de o dificultate nebănuită pentru oricare dintre părțile contractante. Angajatorul se regăsește adesea în situația în care consilierea juridică devine o necesitate pentru a-și putea exercita activitatea conform prevederilor legii, protejând astfel drepturile salariatului, dar și propriile interese. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, fiind atât de strict reglementată și redusă la cazurile strict prevăzute de lege, este în mod special susceptibilă la a crea potențiale conflicte în lipsa analizei necesare a legii și a jurisprudenței.
Denisa Croitoru
