Delegarea constituie o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, în ceea ce privește locul muncii, ce poate fi dispusă de către angajator în vederea îndeplinirii de către salariat a unor sarcini, pentru acesta, în afara locului obișnuit de muncă.

Delegarea presupune o schimbare cel puțin la nivel teritorial a locului de desfășurare a muncii, de la un sediu la un punct de lucru din același oraș, sau dintr-un oraș diferit, nefiind suficientă mutarea angajatului de la un departament la altul.

Legea aplicabilă: Codul Muncii

Art. 43. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afară locului sau de muncă.

Art. 44. (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Din analizarea dispozițiilor Codului Muncii reiese faptul că angajatul nu are posibilitatea de a refuza delegarea, întrucât legiuitorul nu a prevăzut în mod expres salariatului această posibilitate, cum a făcut-o în alte cazuri. Spre exemplu, în ceea ce privește detașarea, art. 46 alin (3) Codul muncii prevede în mod expres: „Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.”

Cu toate acestea, este necesar acordul salariatului pentru prelungirea delegării pentru mai mult de 60 de zile calendaristice într-un an, refuzul acestuia neputând constitui motiv de sancțiune disciplinară.

În ceea ce privește, totuși, delegarea pentru cele 60 de zile calendaristice la dispoziția angajatorului, caz pentru care legislația nu impune acordul expres al salariatului, se desprinde implicit interpretarea ca refuzul acestuia din urmă poate fi considerat abatere disciplinară.

Cazul practic ar putea fi acela când, deși a fost emisă o decizie care dispune delegarea unui salariat într-un alt loc, precum un punct de lucru al angajatorului dintr-un alt oraș, acesta refuză să se prezinte în locația unde a fost delegat. Având în vedere schimbarea locului muncii, neprezentarea la punctul de lucru unde a fost delegat echivalează cu o neprezentare la locul de muncă în sine, fapta care poate fi sancționată, potrivit unui Regulament intern aplicabil la nivel de unitate, ca fiind abatere disciplinară gravă. Prezența salariatului la locul de muncă de unde a fost delegat, în continuare, și nu la punctul de lucru în care trebuia să desfășoare munca, nu înlocuiește obligația acestuia de a se deplasa și poate fi interpretată în continuare ca și neprezentare la locul de muncă.

Desigur că există cazuri excepționale în care salariatul poate refuza în mod justificat delegarea, dacă va putea dovedi un prejudiciu real și considerabil pe care l-ar putea cauza deplasarea într-un alt loc decât cel prevăzut inițial în contractul individual de muncă.

Un exemplu des întâlnit în practică este acela unde salariatul este părinte unic al unui copil minor și delegarea chiar și pentru o perioadă de 60 de zile într-un alt oraș poate crea un dezechilibru total în viața minorului. Dacă părintele dovedește că nu are mijloace pentru susținerea unei îngrijiri a copilului pe perioada cât este delegat, iar acesta nu poate să îl ia cu sine în delegație pentru motivul că frecventează cursurile unei școli a cărei întrerupere nu este posibilă, angajatorul poate ține seama de aceste circumstanțe și poate lua decizia de a delega un alt salariat de pe o funcție similară, sau să despăgubească angajatul-părinte pentru prejudiciul cauzat prin delegare, pentru menținerea unei stări de echilibru.

Un alt caz excepțional în care delegarea poate fi refuzată, deși în interiorul perioadei inițiale de 60 de zile, ar fi acela în care condițiile de la locul muncii unde a fost delegat salariarul se dovedesc a fi complet nefavorabile desfășurării muncii, sau de natură de a afecta sănătatea acestuia.

Nu în ultimul rând, delegarea trebuie să urmărească scopul pentru care legiuitorul a instituit posibilitatea schimbării locului muncii în favoarea angajatorului și nu din motive subiective față de salariat. Practica de a delega un angajat pentru motivul de a îl „sancționa” prin schimbarea locului muncii și a condițiilor muncii în mod implicit este un abuz de partea angajatorului și o astfel de decizie poate fi contestată în instanță, dacă se dovedește că într-adevăr scopul a fost unul șicanatoriu, menit să aplice o altfel de sancțiune salariatului, decât cele prevăzute expres în Codul muncii.

Prin urmare, din analizarea textelor legale, angajatul nu ar putea refuza decizia angajatorului de delegare în primele 60 de zile, decât în cazul în care aceasta ar fi șicanatorie. Astfel, ar cădea în sarcina salariatului să demonstreze caracterul subiectiv al măsurii luate cu rea-credință de către angajator.

Lasă un comentariu