Termenul de preaviz în cazul concedierii salariaților vs. în cazul demisiei

     Pentru a ne fi mai ușor să înțelegem această parte a dreptului muncii, trebuie să pornim de la întrebarea “ce este preavizul? “.

Astfel, preavizul este obligația pentru angajator (și implicit dreptul corelativ al salariatului), în anumite cazuri de încetare a contractului individual de muncă, de a anunța salariatul cu privire la încetarea contractului cu o perioadă de timp determinată înainte ca aceasta să aibă efectiv loc. Subliniem că preavizul nu este un termen în sine, ci este o obligație afectată de un termen.

În legislația dreptului muncii, în cazurile de concediere pe motive neimputabile salariatului, este precizat faptul că “angajatorul are obligația de a acorda salariatului un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”. Astfel, salariatul trebuie să-și continue activitatea, primind salariu pentru munca depusă, beneficiind în continuare și de celelalte drepturi ce derivă din calitatea de salariat. Ca excepție, persoanele cu handicap concediate pe motive neimputabile lor, beneficiază, potrivit art.83 alin.1 lit.e) din Legea nr.448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de un preaviz de minimum 30 de zile lucrătoare.

Desigur, în acest caz, părțile au libertatea ca prin contractul individual sau colectiv de muncă, să stabilească o durată mai ridicată a termenului de preaviz decât cea prevăzută de lege, cu mențiunea că salariații nu pot renunța la preaviz, întrucât s-ar aduce atingere dispozițiilor art. 38 din Codul muncii, ce prevede faptul că salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. În acest sens, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat prin Decizia nr. 8/2014, pronunțată în interesul legii că: “În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art.78 din Codul muncii cu referire la art.75 alin.1 din același cod, neacordarea preavizului cu durata minimă de 20 de zile lucrătoare, respectiv cu durata cuprinsă în contractul de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere. În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art.76 lit.b) din Codul muncii raportat la dispozițiile art.78 din același cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul corespunzător.

În ceea ce privește preavizul în cazul demisiei, situația stă altfel. Odată ce un angajat demisionează, el nu poate părăsi imediat locul de muncă, ci trebuie să rămână într-o perioadă de preaviz, astfel încât angajatorul să nu fie prejudiciat și să aibă timp să găsească un înlocuitor pentru postul care rămâne liber. Art. 81 alin. (4) din Codul muncii prevede distincția referitoare la durata termenului de preaviz la funcțiile de execuție și la cele de conducere: “nu mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru cei cu funcții de conducere”. După cum se poate observa, ambele termene au caracter imperativ. Așadar, prin acordul părților aceste termene pot fi reduse, nu și majorate peste durata maximă legală.

     Atenție! Angajatul este obligat să acorde angajatorului termenul de preaviz, indiferent dacă acest lucru a fost menționat sau nu în notificarea de demisie. Totuși, dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile ce rezultă din contract, salariatul poate demisiona fără să fie ținut să respecte termenul de preaviz.

Nerespectarea termenului de preaviz și părăsirea serviciului poate constitui abatere disciplinară și poate fi sancționată prin concedierea celui în cauză, în baza art.61 lit.a) din Codul muncii, numai sub condiția ca decizia de concediere să fie emisă anterior expirării termenului de preaviz.

Contractul de muncă încetează în momentul împlinirii termenului de preaviz, nefiind necesară nicio aprobare în acest sens din partea angajatorului. Cu toate acestea, contractul poate înceta și la data renunțării parțiale sau totale a angajatorului la termenul de preaviz în situația în care încetarea contractului individul de muncă intervine urmare a demisiei salariatului.

Concluzionând, derularea raporturilor de muncă presupune respectarea atât de către angajator, cât și de către angajat, a unor reguli care stabilesc drepturi și obligații în sarcina ambelor părți. În cele menționate mai sus, am punctat faptul că dreptul la preaviz, esențial pentru buna desfășurare a relațiilor în câmpul muncii, se manifestă diferit în cazul concedierii, respectiv al demisiei. Sintetizând, preavizul la concediere protejează angajatul, iar cel la demisie îl protejează pe angajator.

Alexandra-Maria Șerban, colaborator Grecu și Asociații

Lasă un comentariu

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.