Salariații au dreptul la concedii fără plată pentru a-și rezolva situații personale, dar aceste concedii trebuie aprobate și de catre angajator. În lipsă totală a unor prevederi în regulamentul intern sau în contractul colectiv cu privire la durata minimă și maximă a unor astfel de concedii ori a condițiilor de acordare, părțile vor negocia asupra tuturor acestor aspecte.
Potrivit dispozițiilor Codului muncii, „Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”. Suspendarea contractului de muncă se face prin acordul părților, inițiativa fiind necesar să vină din partea salariatului, angajatorul neputând să impună concediul fără plată, iar acesta nu poate decide de unul singur reactivarea contractului înainte de termen.
O discuție despre perioadă și eventualele motive ale angajatului trebuie, așadar, să aibă loc înainte ca acest concediu să se întâmple. Acordul angajatorului este necesar tocmai pentru că angajatorul este cel pus în situația de a trebui să suplinească, poate chiar peste noapte, lipsa temporară de la job a lucrătorului în concediu, dar poate pe de alta parte să refuze, din motive obiective, să acorde cu totul acest concediu.
„Art. 153 (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern”, prevede Codul muncii. Deși angajatul are dreptul la acest tip de concediu pentru a-și rezolva problemele personale, angajatorul nu e obligat să-l acorde oricum. Tocmai de aceea, conform Codului Muncii, angajatorii trebuie să treacă măcar în regulamentul intern, dacă nu există un contract colectiv, câte ceva despre acest tip de concediu, respectiv durata și diferite aspecte, de pildă perioadele din an în care nu se poate acorda. Lipsa acestor prevederi din contractul colectiv sau din regulamentul intern nu face imposibilă acordarea concediului fără plată, doar că lasă întreaga situație la negocierea părților.
În cazul în care prezența angajatului la muncă ar fi imperios necesară, rechemarea e posibilă, dar nu e unilaterală. Pentru că suspendarea contractului se face prin acord, pentru perioada convenită tot prin acord, rechemarea ar trebui să se facă simetric. Angajatorilor li se recomandă, în general, pentru înregistrările în Revisal, să mai facă ulterior un document în care să constate cauza de suspendare, temeiul legal și perioada. Dacă angajatul se întoarce mai repede din acest concediu sau dacă angajatorul vrea ca acesta să revină mai repede din concediu, e nevoie de un acord pentru ca acel contract de muncă să redevină active. Nevoia angajatorului ca lucrătorul în concediu fără plată să se întoarcă la muncă ar putea fi satisfăcută temporar, de exemplu, caz în care contractul s-ar activa la loc cu acordul părților, după care s-ar suspenda din nou, în baza unui nou acord.
Niculae Andreea
