Concedierea salariatului pentru motive care nu țin de persoana acestuia

O societatea poate desființa un loc de muncă pe care îl ocupă un salariat pentru motive care nu țin de persoana acestuia, în conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1) din Codul Muncii.

În concret, desființarea postului în cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului se impune în următoarele situații:

  • O societate decide reorganizarea activității dacă înregistrează pierderi financiare, se confruntă cu dificultăți economice și cu diminuarea activității, motive pentru care nu mai există resurse financiare pentru susținerea salariilor tuturor angajaților;
  • O societatea dorește să eficientizeze activitatea, inclusiv prin restructurarea departamentelor și reorganizarea societății, chiar dacă nu se află într-o situație dificilă din punct de vedere financiar.

Totuși, angajatorul are obligația ca atunci când ia decizia să restructureze activitatea societății, să emită o decizie de concediere salariatului pentru motive ce nu țin de persoana acestuia ca urmare a desființării postului pe care îl ocupă.

Precizăm că, în decizia de concediere angajatorul este obligat să îi comunice salariatului: (i) motivele care determină concedierea; (ii) durata preavizului; (iii) criteriile de stabilire a ordinii de prioritți (în cazul concedierilor colective); (iv) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în societate și termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

În principiu, indiferent de motivul care determină luarea deciziei de concediere în baza art. 65 din Codul Muncii, alin. 2 al art. 65 din acelasi act normativ prevede că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă:

  • Desființarea postului este efectivă atunci când organigrama societății reflectă clar modificarea structurii posturilor prin eliminarea locului de muncă desființat. Astfel, locul de muncă desființat va trebui să nu se mai regasească în organigrama sociețătii după finalizarea procedurii de restructurare internă. Desființarea nu este efectivă dacă are loc doar schimbarea denumirii postului și atribuțiile corespunzătoare sunt similare postului desființat. De asemenea, intenția societății de a angaja o noua persoană după desființarea postului din organigramă, urmată de reînființarea acestuia la o perioadă relativ scurtă, sub o altă denumire, nu are caracterul unei desființări efective a locului de muncă;
  • Desființarea locului de muncă are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv. Reorganizarea trebuie sa fie determinată de existența unor motive obiective care nu au legatură cu persoana salariatului. Mai mult, existența motivelor temeinice ce vizează reorganizare activității societăți sau pierderile financiare înregistrate de aceasta trebuie să reiasă în urma unor documente contabile, a analizei unor date sau indicatori din care să rezulte caracterul necesar al desființării postului;
  • Desființarea locului de muncă are o cauză serioasă când se impune din necesități economice evidente și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă, fară pagube pentru angajator.

Practica instanțelor a apreciat următoarele situații ca fiind cauze reale și serioase care au determinat desființarea locului de muncă:

  • Scăderea majoră a cifrei de afaceri a societății, care să conducă și la scăderea majoră a profitului, ajungându-se chiar la pierdere;
  • Necesitatea de a limita sau de a reduce costurile;
  • Necesitatea de a eficientiza activitatea societății, precum si de a îmbunătăți situația financiara a acesteia, cunoscându-se că activitatea oricărei societăți este orientată spre obținerea de profit;
  • Limitarea oportunităților de a dezvolta proiecte, precum si imposibilitatea de a obține împrumuturi pentru a susține activitatea societății;
  • Necesitatea adoptării unor măsuri de reorganizare și restructurare a activității întregii societăti din cauze obiective ca: pierderea unei autorizații/licențe, pierderea unor contracte importante, etc.

În ceea ce privește concedierea individuală pentru fapte care nu țin de persoana salariatului, este necesară ca angajatorul să parcurgă câteva etape prealabile, respective: (i) întocmirea unui plan economic care să justifice măsura în cauză; (ii) emiterea unei decizii a Consiliului de Administrație al societății/administratorului societății angajatoare, prin intermediul căreia să se hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile economice pentru care se ia această măsură, aprobarea unei noi organigrame; (iii) actualizarea organigramei și a statului de funcții; (iv)transmiterea unei notificări adresate salariatului privind concedierea sa, cuprinzând termenul de preaviz acordat; (v)emiterea deciziei efective de concediere, ulterior implinirii termenului de preaviz.

Ca recomandare și având în vedere caracterul dificil al unei astfel de concedieri, suntem de părere că societățile angajatoare trebuie să trateze situațiile de acest tip cu o mare prudență și să nu se îndepărteze de la prevederile legale, dacă apreciază a fi incidente cazurile de natură să determine desființarea locurilor de muncă ale angajaților.

De asemenea, în ceea ce privește jurisprudența relevantă în materie de litigii de dreptul muncii, concedierile realizate fără respectarea prevederilor Codului Muncii sunt considerate nelegale și sunt lovite de nulitate absolută. În acest sens, instanța poate dispune anularea concedierii, iar societatea angajatoare poate fi obligată la plata unei despăgubiri egale cu salarile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (prime, zile de concediu, precum ți alte beneficii etc.). Totodată, salariatul dacă solicită în mod expres, poate fi pus în situația anterioară și reintegrat pe același post în societate.

Lasă un comentariu