Demisia salariatului este definită de art. 81 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată – Codul Muncii: „Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.

Astfel cum s-a apreciat în jurisprudență[1], demisia este o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de art. 41 alin. (1) din Constituție, conform căruia alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere. În baza acestui principiu, angajatorul trebuie să accepte demisia salariatului, acesta fiind obligat să înregistreze acest act unilateral al salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace, conform art. 81 alin. (2) teza finală Codul Muncii.

Deși demisia este un act unilateral al salariatului, legiuitorul a urmărit să evite prejudicierea activității angajatorului, impunând respectarea de către salariați a unui termen de preaviz înainte de a putea considera contractul individual de muncă încetat. În concret art. 81 alin. (4) Codul Muncii prevede după cum urmează: „Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere”.

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă efectele, astfel încât ambele părți vor beneficia de toate drepturile și vor fi ținute de obligațiile aferente raportului de muncă.

În cazul în care salariatul nu respectă termenul de preaviz, respectiv nu se mai prezintă la muncă și își neglijează atribuțiile, angajatorul poate considera că acesta a săvârșit o abatere disciplinară, salariatul putând fi inclusiv concediat. La această concluzie a ajuns doctrina de specialitate[2], întrevăzând necesitatea protecției angajatorului împotriva unor potențiale abuzuri ale salariaților.

Analizând această situație din perspectiva dreptului comun, observăm că s-ar mai putea face aplicabile prevederile art. 1556 Cod civil privind excepția de neexecutare: „Atunci când obligațiile născute dintr-un contract sinalagmatic sunt exigibile, iar una dintre părți nu execută sau nu oferă executarea obligației, cealaltă parte poate, într-o măsură corespunzătoare, să refuze executarea propriei obligații, afară de cazul în care din lege, din voința părților sau din uzanțe rezultă că cealaltă parte este obligată să execute mai întâi”. Se pune astfel problema: poate angajatorul, invocând excepția de neexecutare, să refuze plata salariatului care nu se mai prezintă la muncă invocând depunerea demisiei?

Având în vedere că angajatorul are la îndemână mijloace particulare dreptului muncii (suspendarea contractului individual de muncă pentru absențe nemotivate, conform art. 51 alin. (2) Codul Muncii; sancționarea disciplinară conform art. 248 Codul Muncii), nu apare ca fiind justificată invocarea excepției de neexecutare de către acesta.

Singura posibilitate pentru salariat de a nu fi ținut de termenul de preaviz reprezintă renunțarea de către angajator la acest termen, fiind cel în favoarea căruia acest termen curge.

De termenul de preaviz considerăm că nu este ținut doar salariatul care dorește să finalizeze cât mai repede posibil raportul de muncă, ci și salariatul care se răzgândește asupra decizie sale de a înceta contractul individual de muncă. Se pune astfel problema posibilității de revocare a demisiei.

Desigur, Codul Muncii nu prevede în mod expres această situație. Ar putea fi astfel aplicabil art. 1552 alin. (4) Cod civil: „Declarația de rezoluțiune este irevocabilă de la data comunicării ei către debitor sau, după caz, de la data expirării termenului prevăzut la alin. (1)”.

În baza acestei prevederi de drept comun nici revocarea demisiei nu ar fi posibilă.

În schimb, este posibil ca salariatul să continue să presteze munca asumată în contractul individual de muncă în perioada preavizului, urmând ca la încetarea acestuia, dacă există o permisiune din partea angajatorului, să se continue raportul de muncă. Atunci când angajatorul permite continuarea activității de către salariat, chiar și în mod tacit, această înțelegere a părților poate înlătura efectele demisiei.

Pentru a stabiliza însă această situație și a acoperi orice neregularitate, având în vedere înregistrarea demisiei de către angajator, este indicată semnarea unui nou contract individual de muncă. Nu este indicată continuarea raportului de muncă în baza vechiului contract de muncă deoarece în cazul său, conform prevederilor legale, au fost înfăptuite toate procedurile în vederea încetării: s-a depus și înregistrat demisia salariatului și s-a respectat termenul de preaviz.

[1] Curtea de Apel Galați, secția privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 92/2008

[2] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ed. Universul Juridic, București 2012, p. 768.

Lasă un comentariu