Modificari aduse Codului Muncii, cu efecte in industria ospitalitatii

Codul Muncii a suferit insemnate modificari aduse prin legea 40/2011, aceste noutati intrand in vigoare la data de 1 mai 2011. Dintre aceste modificari, vom prezenta activantilor din domeniul HoReCa o serie de prevederi de care trebuie sa tina cont si care credem ca sunt de un real interes.

Forma scrisa a contractului individual de munca, infractiuni si contraventii

Potrivit vechii legislatii, un contract de munca ce nu era incheiat in forma scrisa (asadar, fusese incheiat doar verbal) se prezuma a fi incheiat pe durata nederminata, iar raportul de munca putea fi dovedit prin orice mijloc de proba. Noile prevederi instituie obligativitatea formei scrise a contractului ca o conditie de valabilitate pentru incheierea acestuia.
Legat de munca fara forme legale, Institutul National de Statistica a concluzionat ca locul trei in ponderea muncii la negru se inregistreaza chiar in sectorul hotelurilor si restaurantelor, dupa agricultura si constructii. Fata de aceasta problema generala, legiuitorul a considerat ca amenintarea cu inchisoarea va face ca angajatorii sa fie mult mai atenti atunci cand isi angajeaza forta de munca. Prin urmare, incepand cu 1 mai 2011, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca.
Tot infractiune, pedepsita cu inchisoarea de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala, este si fapta persoanei care in mod repetat stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata (respectiv 670 lei in 2011). In plus, angajatorii trebuie sa tina cont de faptul ca refuzul repetat de a permite accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile structurii de primire turistice sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, se sanctioneaza cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.
La capitolul contraventii, patronii de hoteluri sau restaurante sunt pasibili de amenzi usturatoare daca primesc la munca pana la 5 persoane, fara incheierea unui contract individual de munca, in forma scrisa, anterior inceperii activitatii. Amenda de la 10.000 lei la 20.000 de lei se aplica pentru fiecare persoana identificata in aceasta situatie. Iar acolo unde numarul persoanelor fara contract este mai mare de 5, angajatorul savarseste o infractiune, asa cum am aratat mai sus.
De asemenea, angajarea unei persoane fara certificat medical si incalcarea obligatiei de a tine evidenta orelor de munca prestate de catre salariati, se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 la 3.000 de lei.

Fisa postului

Incepand cu data de 1 mai 2011, angajatorii sunt  obligati sa intocmeasca fisa postului pentru fiecare dintre angajati, cu specificarea atributiilor postului, fie ca vorbim de ospatari, bucatari, receptioneri, cameriste sau director de hotel angajat cu contract individual de munca. Din pacate, in fisa postului nu se poate mentiona, la atributiile postului, doar o formula de tipul „Raspunde de intocmirea corecta a tuturor dispozitiilor pe care le primeste de la conducerea executiva a societatii”. Este obligatorie detalierea atributiilor, a sarcinilor si a responsabilitatilor postului pentru fiecare angajat in parte.
Chiar si acolo unde angajatorii au intocmit fise de post, exista riscul de a primi o amenda cuprinsa intre 1.500 si 2.500 de lei daca denumirile posturilor din fisele de post nu se regasesc in COR (Clasificarea Ocupatiilor din Romania).
La o prima vedere, Codul Muncii prevede numai obligativitatea fisei postului, fara a dispune o anumita sanctiune pentru nerespectarea acesteia. Insa, potrivit art. 5 lit. a) din Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, aceasta, prin inspectoratele teritoriale de munca, controleaza modul in care sunt respectate prevederile referitoare la relatiile de munca. In temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeasi lege, inspectorii de munca au dreptul sa dispuna masuri atunci cand angajatorii nu isi indeplinesc obligatiile legale. Conform art. 21 din Legea nr. 108/1999, refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 la 10.000 de lei. Aceeasi este si sanctiunea pentru neintocmirea regulamentului intern de catre angajator.

 

Criteriile de evaluare

O sanctiune similara este prevazuta si daca in contractul individual de munca, sau printr-un act aditional la acesta, angajatorul nu a prevazut expres criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare difera de la un post la altul, iar intocmirea lor corecta este esentiala. De exemplu, pentru un post de ospatar, aceste criterii se vor referi la atentia cuvenita si asigurarea unor servicii ireprosabile clientilor, cunoasterea meniului astfel incat sa poata oferi in orice situatie informatii competente cu privire la felurile de mancare, tacamuri si bauturi etc. Pentru un barman, criteriile de evaluare privesc modul de servire a bauturilor alcoolice si nealcoolice, conform retetarului propriu unitatii, politetea si profesionalismul in servirea clientilor, pastrarea igienei si a curateniei la locul de munca, administrarea corecta a stocurilor, inregistrarea vanzarilor etc. Pentru un bucatar, criteriile de evaluare vizeaza aspecte precum pregatirea mancarurilor din retetarul unitatii in conformitate cu standardele in vigoare, implementarea si mentinerea standardelor de pastrare si depozitare a produselor, semipreparatelor si preparatelor alimentare, cu respectarea normelor igienico-sanitare in vigoare etc.
Insa care este rolul acestor criterii de evaluare mentionate de Codul Muncii in vigoare de la 1 mai 2011? Practic, concedierea salariatului pentru faptul ca nu corespunde profesional poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. In mod similar, in cazul concedierilor colective, angajatorul va aplica criteriile sociale pentru departajarea salariatilor numai dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. Pentru a fi inserate aceste mentiuni cu privire la criteriile de evaluare in contractul individual de munca, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a adoptat Ordinul nr. 1.616/2011 privind modificarea si completarea modelului – cadru al contractului individual de munca, prevazut in anexa la Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 415, din 14 iunie 2011.

 

Regulamentul intern

In ceea ce priveste regulamentul intern, in conformitate cu art. I pct. 93 din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, articolul 258 din Codul Muncii se modifica si va avea urmatorul cuprins: „Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii: […] i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor”. Prin urmare, este important de subliniat ca fiecare angajator, indiferent de numarul de salariati, este obligat sa intocmeasca regulamentul intern, iar acesta sa cuprinda si dispozitii privind criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. La angajare, salariatul este pe de o parte informat cu privire la regulamentul intern aplicabil, care cuprinde criteriile generale de evaluare utilizate la nivelul companiei (impreuna cu procedura de evaluare, calificativele ce se pot acorda, procedura concreta de evaluare si modelul fisei de evaluare) si, pe de alta parte, va fi informat cu privire la criteriile de evaluare individualizate si obiectivele de performanta impuse de catre angajator potrivit fisei postului, criterii care fac parte integranta din contractual individual de munca.

 

Nulitatea contractului de munca pentru lipsa certificatului medical

Angajarea in munca se poate face numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca persoana in cauza este apta pentru prestarea acelei munci. Inainte de modificarile aduse in mai 2011, in situatia in care salariatul prezenta totusi certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca este apt de munca, contractul astfel incheiat ramanea valabil. Legea 40/2011 de modificare a Codului Muncii a eliminat aceasta posibilitate de acoperire a nulitatii contractului de munca astfel incat lipsa certificatului medical va atrage in mod definitiv nulitatea contractului.

 

Perioada de proba

Legea 40 /2011 de modificare a Codului Muncii vine in favoarea angajatorului atunci cand acesta doreste sa stabileasca perioada de proba a salariatului. Astfel, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, perioada de proba a crescut la 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie (inainte fiind de doar 30 de zile) si cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere (fata de cele 90 de zile conform vechii legislatii). Aceasta majorare a perioadei de proba este un real avantaj al patronilor de restaurante sau hoteluri intrucat pe toata durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o simpla notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. In acest fel se poate evita procedura anevoioasa si usor de contestat in instanta a concedierilor pentru motive disciplinare.
Mai mult de atat, a  fost eliminata interdictia privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post, iar perioada in care se pot face angajari de proba succesive a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
Tot de interes pentru operatorii HoReCa este faptul urmator: prevederea potrivit careia, in cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare, a fost abrogata. Asadar, si in cazul muncitorilor necalificati angajatorii pot sa prevada o perioada de proba de 90 de zile, nemaifiind limitati la 5 zile lucratoare.
Se introduce si un concept nou in raporturile de munca: pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Iar la sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

 

Posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana

O alta noutate a legii 40/2011 este data de faptul ca in cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.

 

Cresterea termenului de preaviz in cazul demisiei

Potrivit vechilor prevederi, termenul de preaviz pe care trebuia sa-l acorde salariatul ce si-a dat demisia era de 15 zile calendaristice pentru functii de executie si 30 de zile calendaristice pentru salariatii cu functii de conducere. Noile prevederi vin in sprijinul angajatorului ce se vede pus in situatia de a face noi angajari pe acel post, intrucat termenul de preaviz a crescut la o durata maxima de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv maximum 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

 

Contractul pe perioada determinata si munca prin agent de munca temporara

Avand in vedere ca o mare parte din industria ospitalitatii (si in special structurile de primire turistice de pe litoral) desfasoara activitati cu caracter sezonier, contractul individual de munca pe perioada determinata este o optiune viabila, facilitata acum de catre Codul Muncii. Potrivit acestuia, intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare. Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni, spre deosebire de vechea prevedere unde limita maxima era de doar 24 de luni.
Pe de alta parte, structurile de primire turistice ce desfasoara activitati sezoniere mai au la indemana o alternativa, cea a angajarii de personal prin intermediul agentiilor de munca temporara. Astfel, misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni (spre deosebire de cele 12 luni conform vechilor prevederi). Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce totusi la depasirea unei perioade de 36 de luni, acest termen fiind dublat odata cu modificarile aduse de legea 40/2011.
Si perioada de proba prevazuta in cazul contractelor de munca temporara a suferit modificari fata de prevederile anterioare lunii mai 2011. Daca inainte perioada de proba era de 2 zile lucratoare pentru un contract incheiat pe o perioada de cel mult o luna, 3 zile lucratoare pentru un contract cuprins intre 1 si 2 luni sau 5 zile lucratoare pentru contractele a caror durata depasea 2 luni, actuala legislatie vine din nou in sprijinul angajatorului. In acest moment, prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba a carei durata nu poate fi mai mare de: 2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna; 5 zile lucratoare pentru o perioada intre 1 si 3 luni; 15 zile lucratoare aferente unui contract incheiat pentru 3- 6 luni; 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru mai mult de 6 luni sau 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.

 

Munca suplimentara, durata concediului legal de odihna

Potrivit Codului Muncii, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice (erau doar 30 de zile potrivit vechii legislatii) dupa efectuarea acesteia. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu, corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baza.
Desi aparent sporul minim acordat a ramas acelasi, in realitate acesta poate fi considerat ca fiind redus prin expirarea Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National inregistrat pe anii 2007 – 2010, care instituia un spor minim de 100 % din salariul de baza. Asadar, limita minima a sporului pentru munca suplimentara a coborat de la 100 % la 75 %. In schimb, sporul minim acordat la salariu pentru munca de noapte a crescut de la 15 % la 25 %.
Trebuie subliniat faptul ca Legea 62/2011 a dialogului social a abrogat legea 130/1996 privind contractele colective de munca, iar Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe anii 2011 – 2014 nu a fost inregistrat la Ministerul Muncii. Se spune ca odata cu denuntarea vechiului contract colectiv national pe anii 2007-2011, durata concediului de odihna a ramas de 20 de zile lucratoare potrivit Codului Muncii, nemaifiind aplicabile prevederile mai favorabile ale contractului colectiv la nivel national, care instituia o durata minima a concediului de odihna de 21 de zile lucratoare. Daca anterior modificarilor aduse la Codul Muncii, una dintre fractiunile concediului de odihna  trebuia sa fie de cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt, la ora actuala aceasta fractiune s-a redus la doar 10 zile lucratoare.
In realitate, problema expirarii sau ramanerii in vigoare a Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National inregistrat pe anii 2007 – 2010 este o problema controversata si care in acest moment nu a fost transata in practica. Pe de o parte, pozitia Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale este in sensul ca prevederile Contractului Colectiv Unic la Nivel National pe anii 2007-2010 nu mai sunt aplicabile. In data de 14.01.2011, directorul Directiei de Dialog Social a comunicat o adresa prin care declara ca acest contract pe anii 2007-2011 este expirat, intrucat a fost denuntat.Pe de alta parte, sindicatele sustin ca acest contract ar fi inca in vigoare, nefiind denuntat de catre toate partile semnatare.

 

Contractele colective de munca la nivel de unitate

In scopul evitarii unor amenzi, trebuie atentionate toate structurile de primire turistice ce au mai mult de 21 de salariati asupra faptului ca negocierea colectiva a contractului colectiv la nivel de unitate este obligatorie potrivit legii 62/2011 a dialogului social. Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor, iar finalizarea negocierilor presupune incheierea unui contract colectiv la nivel de unitate ce se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca.

In concluzie, data fiind intensificarea controalelor de catre inspectorii de munca ai ITM-ului, angajatorii trebuie sa se asigure ca la nivelul unitatii exista intocmit un regulament intern, precum si ca salariatii au semnat fisa postului si au luat la cunostinta de criteriile de evaluare, prevazute in contractul individual de munca sau printr-un act aditional la acesta.

 

Legea Turismului

Proiectul Legii Turismului, avand ca initiator Guvernul Romaniei, a fost adoptat de catre Senat la data de 14.06.2011, cu 56 de voturi pentru, 50 impotriva si 3 abtineri. Urmatoarea etapa presupune trimiterea acestui proiect la Camera Deputatilor in calitate de for decizional.
Aceasta lege va abroga actuala Ordonanta a Guvernului nr. 58/1998 privind organizarea si desfasurarea activitatii de turism in Romania si va institui ca infractiune executarea pe plaja, fara autorizatie de construire sau de desfiintare, a altor constructii sau dotari decat cele admise in conditiile legii. Este important de subliniat ca proiectul de lege prevede o serie de noi contraventii in domeniul turismului, sanctionate cu amenzi de pana la 50.000 de lei.
Proiectul de lege reglementeaza atat turismul rural si agroturismul, cat si litoralul romanesc, pe care se pune un accent deosebit. In ceea ce priveste turismul rural si agroturismul, prin proiectul de lege au fost definite concepte precum ”casa traditionala” (maximum 3 camere), pensiune turistica urbana/rurala (pana la 15 camere) sau pensiune agroturistica (cel mult 8 camere). Dintre acestea, pensiunile turistice rurale si pensiunile agroturistice vor fi clasificate pe flori, avand ca simbol margareta, iar casele traditionale vor fi atestate printr-un certificat de atestare.
In privinta litoralului romanesc, proiectul de lege statueaza ca sezonul turistic estival pe litoralul Marii Negre incepe la data de 1 mai si se incheie la data de 30 septembrie ale fiecarui an, iar operatorii economici care administreaza structuri de primire turistica clasificate de pe litoralul romanesc au obligatia sa asigure functionarea structurilor de primire turistica avand functiuni de cazare si a celor de alimentatie publica pe toata perioada sezonului turistic estival, respectiv in perioada 1 mai – 30 septembrie a fiecarui an. In cazul in care nu respecta aceasta obligatie, operatorii economici sunt pasibili de amenzi substantiale: amenda de 10.000 lei pentru structurile de primire turistice care nu functioneaza incepand cu data de 15 mai a fiecarui an, 30.000 lei pentru structurile de primire turistice care nu functioneaza incepand cu data de 1 iunie a fiecarui an, 40.000 lei pentru cele care nu functioneaza la data de 15 iunie a fiecarui an si 50.000 lei si retragerea certificatului de clasificare pentru cele care nu functioneaza dupa data de 1 iulie a fiecarui an si pana la sfarsitul sezonului estival.
De asemenea, proiectul prevede ca in sezonul turistic estival, in statiunile turistice de pe litoral, programul de functionare al discotecilor si programul activitatilor artistice, precum auditii muzicale, video, si/ sau TV, derulate in spatii deschise si semideschise de catre operatorii economici autorizati, se incadreaza obligatoriu in intervalul zilnic orar maxim situat intre orele 10.00 – 24.00. In cazul incalcarii acestei obligatii, operatorii economici vor fi amendati cu sume cuprinse intre 12.000 si 16.000 de lei.
Dar, cel mai important, scopul acestei legi este de a clarifica atributiile si rolul in dezvoltarea si promovarea turismului, intre autoritatea publica centrala si autoritatile publice locale.
Dat fiind faptul ca acest proiect de lege inca mai poate suferi  modificari in Camera Deputatilor, o prezentare pe larg a dispozitiilor legii va face subiectul unei editii viitoare a revistei.

Lasă un comentariu